自离后算不算旷工?

[律师回复]先别签离职申请，要求公司出具书面解除理由，保留请假审批、病历、考勤和沟通记录。若你是在校实习，按实习协议处理；若已建立劳动关系，请假多不等于严重违纪，要看制度是否合法、请假是否获批。可书面提出异议并继续上班，协商补偿；被正式辞退后及时申请劳动仲裁主张违法解除赔偿。我是杭州的吴亮律师，如果仍有疑问，欢迎追问或一对一咨?询。

[律师回复]先别慌，被开除不等于拿不到毕业证。把开除通知、考勤、工作记录、聊天记录留好，找实习单位协商出具客观实习证明，写清起止时间和岗位表现，不写开除结论；也可请学校出面协调，看能否补满一个月、用校内项目或其他实习替代。单位拒开就向学校提交情况说明申请特殊考核。我是杭州的吴亮律师，如果仍有疑问，欢迎追问或一对一交流。

[律师回复]您好，我是文律师，请来电详细描述情况及注明诉求，方便给您判研解答189.37652328(V同号)

[律师回复]你好，根据你描述具体情况

[律师回复]书面通知单位解除合同，写清因个人原因离职，保留邮件、短信或快递送达凭证。试用期内提前3天通知即可，合同写提前一个月不能剥夺这个权利；3天期满走人，最好协商当天办交接。若合同没约定试用期，才需提前30天，或协商一致；单位有欠薪、未缴社保等可即时解除。别直接失联，交接留证据。我是杭州的吴亮律师，如果仍有疑问，欢迎追问或一对一沟通。

[律师回复]你好，是否需要律师处理呢。

[律师回复]您好，感谢您的咨询，稍后会有工作人员给您致电！

[律师回复]超过法定退休年龄的人员继续被用工，由此发生的争议在司法实践中需要区分劳动关系与劳务关系两条路径，法律定性不同，主张的救济内容也不同。 一、法律定性。《劳动合同法》第44条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。现行延迟退休政策依据全国人民代表大会常务委员会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定，自2025年起逐步推行，法定退休年龄按性别与原退休年龄逐次向后延后，因此判断是否达到法定退休年龄需对照本人出生年月与对应退休年龄节点。达到法定退休年龄后，用人单位继续用工的，一般不再成立劳动关系，双方形成劳务关系或雇佣关系，适用《民法典》合同编与《民法典》第1192条个人劳务关系规则，不再适用《劳动合同法》中关于试用期、经济补偿、违法解除赔偿金、社保缴纳义务等规定。 二、可以主张的与不能主张的。可以主张的部分：一是依劳务关系要求支付劳动报酬，双方对工资金额、工作内容有约定的可直接适用约定；二是发生人身损害时，依《民法典》第1192条、第1179条要求接受劳务方承担侵权赔偿责任，雇主在选任、监督、安全保障方面存在过错的也应承担责任，实践中对超龄劳动者从事高空、重体力、特种作业的，雇主的过错认定通常更严格。三是可以主张工伤保险待遇：需注意的是，《工伤保险条例》第2条以"劳动关系"为适用前提，超龄人员能否认定工伤各地做法不一，部分地区对已超过法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的人员参保持续性规定，允许按特定渠道办理参保与工伤认定，需向当地社会保险经办机构核实具体口径。 不能主张的部分：一是要求签订无固定期限劳动合同、要求支付经济补偿金与违法解除赔偿金；二是要求用人单位补缴基本养老保险等社会保险费，因社会保险征缴属于社会保险经办机构与税务部门的行政职责，司法实践中对单纯请求补缴社保的民事诉讼一般不予受理，可向社会保险征收机构、行政执法部门投诉；三是要求支付未签书面劳动合同的二倍工资。 三、争议焦点常在以下几点：是否已实际领取退休金（领取养老金的，通常不再成立劳动关系）、是否由用人单位管理并支付报酬、是否享受与其他职工同等的福利与制度约束、工作内容是否属于单位业务组成部分。这些事实决定定性质。常见争议形态是单位按最低标准发放补贴、发生事故后以"已超龄无责"为由抗辩。 四、实务建议。第一步，确认关键事实：出生年月与是否已办理退休手续、是否已领取养老金、报酬标准与支付方式、日常管理方式，并保存劳动合同、工资单、银行流水、考勤记录、工牌、工作群通知、医疗或工伤材料。第二步，选择主张路径：若已领取养老金，按劳务关系主张报酬与损害赔偿；若未领取养老金且未办退休，向社会保险经办机构了解当地参保与工伤认定口径，必要时申请工伤认定，注意工伤认定申请表提交有法定期限，勿拖延。第三步，时效管理：劳动争议仲裁时效为一年（《劳动争议调解仲裁法》第27条），劳务关系下的报酬请求权诉讼时效为三年，中断事由同样适用，建议尽早主张。第四步，选择途径：工伤认定走行政程序，工伤待遇争议可依《工伤保险条例》申请仲裁，其他争议可向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。 五、结论。超龄用工能否获得与劳动者同等的保障，取决于是否已实际退出劳动状态以及当地对参保与工伤认定的具体政策。建议先做身份与参保状态核查，再据此确定最有利的请求路径。

[律师回复]仅有加盖公章的书面单位身份证明与社保断缴凭证，能否确认劳动关系，需要从证据资格、证明力与证据链完整性三个层面判断。 一、法律框架。《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与本案相关的证据规则主要是原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条规定的认定要件：用人单位与劳动者主体资格合格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位劳动管理，从事用人单位安排的有报酬劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务组成部分。该通知第2条明确，认定劳动关系时可参照下列凭证：工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳社保记录、招用记录、考勤记录、劳动者持有的证件、证人证言等；其中，招用记录、考勤记录、劳动者持有的证件、证人证言由用人单位负举证责任。 二、两份材料的证明力评估。盖有公章的书面身份证明，在形式上属于书证，也常被称为单位职工身份证明或者情况说明，因其直接来源于用人单位、由单位盖章确认，真实性较易认定，若无相反证据推翻，法院一般会采信其记载的内容。但需注意两点：一是印章真实性本身可能成为争议焦点，对方若主张系事后补盖或者伪造，应申请对公章与文件形成时间进行鉴定，或者以其他证据形成印证；二是该类证明通常只能证明"曾经存在某种用工或人事关系"的形式事实，若内容仅载明姓名、身份证号、参加工作年份，不能单独证明劳动关系的具体性质（是否存在劳动关系、是否为全日制、是否适用劳动合同法），还需其他证据印证。社保断缴凭证的证明方向是双向的：一方面，缴费记录中载明的单位名称、起止月份，通常可以作为劳动关系的辅助证据；另一方面，断缴本身说明该期间可能存在未签订书面劳动合同、社保转移接续、以其他单位代缴或者实际用工单位与参保单位不一致等情形，它并不否定劳动关系，反而常常是不签订书面劳动合同的证据。 三、实务判断结论。综合来看，这两份材料相互配合，具备一定的证明力，但要认定劳动关系成立，一般仍需补强以下证据：工资支付凭证或银行流水（最有价值，可显示按月或按周期支付的报酬及支付主体）、考勤记录与排班表、工作证、工牌、岗位任命通知、工作群内的任务派发与考核记录、同事与用工主管的证言、劳动合同或者录用通知。社保断缴期间尤其需要关注双倍工资问题：《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资；超过一年未订立的，应当视为已订立无固定期限劳动合同并立即与劳动者补订书面劳动合同。 四、维权步骤。第一步，收集并固定证据，注意保存原件与载体完整性，工资流水要能够对应到具体单位与时间段。第二步，向社保经办机构或者原参保单位调取完整的社保缴费明细与参保信息，取得书面的查询结果。第三步，向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁请求，通常包括确认劳动关系、支付未订立书面劳动合同的二倍工资差额、工资差额等，并主张仲裁时效抗辩的应对。依《劳动争议调解仲裁法》第27条，仲裁时效为一年，自知道或者应当知道权利被侵害之日起计算；拖欠劳动报酬的争议，在劳动关系存续期间不受该时效限制，劳动关系终止的应当自终止之日起计算。第四步，注意区分劳动关系与劳务关系的可能抗辩：若对方主张系"退休返聘""劳务外包""临时帮工"，需要针对该主张分别准备反驳证据。 五、结论。这两份材料可以起到重要的初步证明作用，但通常不足以单独完成劳动关系的证明任务，建议围绕工资支付与工作管理两条主线补强证据，形成"谁招用、谁管理、谁发钱"的完整证据链。具体案件仍需结合个案证据情况判断，能否确认劳动关系以及二倍工资请求能否获得支持，都存在需要在仲裁或诉讼中争取的空间。

[律师回复]每天工作八小时之外再加班五六个小时，已明显超出法定上限，属于违法延长工作时间。 一、法律依据。《劳动法》第41条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长的，在保障劳动者身体健康的条件下每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。第36条规定国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度；第38条规定用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日；第44条规定安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资百分之一百五十的工资报酬，休息日安排工作又不能安排补休的支付不低于百分之二百，法定休假日安排工作的支付不低于百分之三百。《国务院关于职工工作时间的规定》进一步明确每周四十小时的上限。《劳动法》第90条还规定，用人单位违反本法规定延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告、责令改正并处以罚款。 二、认定与计算要点。加班事实的认定依赖证据，用人单位掌握考勤记录的，对考勤与加班安排的举证责任在用人单位一方。实务中常见的证明材料包括打卡记录、排班表、工作安排通知、工作群与办公系统的记录、邮件往来、值守与交接班记录、门禁记录、加班审批单、交付成果的时间戳。加班工资基数通常以劳动合同约定的正常工作时间工资为准，另有约定的从其约定。 三、维权路径。首选与用人单位协商并书面留痕；可向工会反映或向人力资源社会保障部门劳动保障监察机构投诉举报；也可以申请劳动仲裁。注意仲裁时效为一年，但劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受该一年时效限制，劳动关系终止后应当自终止之日起一年内提出。仲裁或诉讼请求通常包括加班工资、未依法签订书面劳动合同的二倍工资差额、违法约定的解除赔偿金等。 四、温馨提示。仲裁请求需要精准的加班时段与时长计算表，并附对应证据；也建议同步核查社保公积金缴纳情况、加班审批制度是否经过民主程序公示。一味忍耐只会让证据随时间流失，越早固定考勤与工作记录，越有利于后续主张。

[律师回复]所谓"急辞"指未提前三十日书面通知用人单位即离职。这一行为的法律后果与救济路径，关键在于用人单位是否存在法定可即时解除劳动合同的情形。 一、法律依据。《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第38条规定，用人单位有未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、规章制度违法损害劳动者权益等情形的，劳动者可以解除劳动合同，且不需提前三十日通知，用人单位应当支付经济补偿。第47条规定了经济补偿的计算标准，按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。第50条规定了解除或者终止劳动合同时的交接与证明义务。第90条规定了劳动者违法解除劳动合同应承担的赔偿责任。 二、实务判断。若工厂存在欠薪、未缴社保、规章制度违法、未提供劳动保护等情形，劳动者可以依第38条即时解除并主张经济补偿；如果不存在上述情形而直接离岗，用人单位很可能以旷工为由解除劳动合同，此时劳动者可能面临被扣减工资、不予出具离职证明、且无经济补偿的风险，还可能承担赔偿损失。 三、操作要点。第一，固定证据：劳动合同、考勤记录、工资条与银行流水、社保缴费记录、厂规厂纪与公示证据、工作沟通记录。第二，如决定即时解除，应以书面形式通知并载明解除理由与依据的具体条款，保留送达凭证（邮寄签收记录或者当面签收）。如决定按第37条解除，则需在离职前满三十日送达通知，注意保留时间证据。第三，若属第38条情形，工资结算、离职证明、社保公积金转移应一并主张。 四、争议解决途径。可先行协商；协商不成可申请劳动仲裁，注意仲裁时效为一年，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议有特别规则。仲裁中可以一并主张工资、经济补偿、未签书面劳动合同的二倍工资等。 五、特别提示。劳动者主动辞职与因用人单位违法被解除在法律后果上差别很大，前者通常无经济补偿，后者可能主张违法解除赔偿金。离开前先确认自身是否具备第38条情形，再选择解除方式，能有效避免损失。

[律师回复]是的，在职多久了，月薪多少

[律师回复]医疗期内用人单位不得随意辞退你，此举涉嫌违法解除。你可要求继续履行合同或主张赔偿金（2N）。请保存好病历、合同、辞退通知等证据，尽快申请劳动仲裁维权。我是济南的殷德友律师，如果仍有疑问，欢迎追问或一对一咨询。

[律师回复]您说一下您电话 打电话和您聊一下具体的问题

[律师回复]??137-28770075你好（微.信同号）刘。可以处理，马上联系我，可以直接打电，话给我或加，我微，信沟通咨询！137-28770075刘斌，（微同号）