无固定期限合同能裁员吗

法律分析：
（1）企业裁减无固定期限劳动合同员工需符合法定情形，包括破产重整、生产经营严重困难等，且需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，将裁减人员方案报劳动行政部门，方可实施裁员。

（2）裁减人员时，企业不得裁减处于孕期、产期、哺乳期的女职工，以及其他法律规定的特殊保护群体。

（3）企业裁员应优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同的人员，保障这类员工的就业权益。

（4）若企业违法裁减无固定期限劳动合同员工，员工有权要求继续履行劳动合同；若员工不要求继续履行或合同已无法履行，企业需支付赔偿金。

提醒：
员工遇到企业裁减无固定期限合同的情况时，需核对企业是否符合法定裁员条件及程序，若权益受侵害，可向劳动行政部门投诉或申请仲裁，必要时咨询专业人士维护自身合法权益。

（一）无固定期限劳动合同并非绝对不能裁员，但需符合法定情形。企业需出现破产重整、生产经营严重困难等法定情形，才能启动裁员程序。

（二）企业裁员需履行法定程序。提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，将裁减人员方案向劳动行政部门报告。

（三）裁员时需注意人员范围和优先留用规则。不得裁减孕期、产期、哺乳期的女职工，且应当优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同的人员。

（四）违法裁员的后果。若企业违反法律规定裁员，员工有权要求继续履行劳动合同；若员工不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行，企业应当支付赔偿金。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条：
有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

无固定期限劳动合同并非不能裁员，企业遇破产重整、经营严重困难等法定情形时可启动裁员。

裁员需提前三十日向工会或全体员工说明情况，听取意见后将方案报劳动部门备案，且不得裁减孕产哺女职工等群体，优先留用无固定期限合同员工。

企业违法裁员的，员工可要求继续履行合同；不愿履行或合同无法履行的，企业需支付赔偿金。

结论：
无固定期限劳动合同并非不能解除的铁饭碗，企业符合法定条件时可依法裁员，但需遵守法定程序和人员限制。

法律解析：
根据法律规定，企业在出现破产重整、生产经营严重困难等法定情形时，可以裁减人员。具体程序包括提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，将裁减人员方案向劳动行政部门报告。同时，企业裁员需遵守人员限制，不得裁减孕期、产期、哺乳期的女职工等特殊群体人员。另外，企业裁员时应当优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同的人员。若企业违反法律规定进行裁员，员工有权要求继续履行劳动合同；若员工不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的，企业应当支付赔偿金。如果遇到企业违法裁员的情况，建议及时向专业法律人士咨询，以更好地维护自身合法权益。

无固定期限劳动合同并非绝对不能解除，企业在满足法定情形时可依法裁员，但需严格遵循法律程序并保障特定群体权益。

1.企业需出现破产重整、生产经营严重困难等法定情形，提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，将裁减人员方案报劳动行政部门，经批准后实施裁员。

2.不得裁减孕期产期哺乳期女职工、在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的人员等。同时，企业应优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同的人员，以及家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或未成年人的人员。

3.若企业未按法定条件或程序裁员，属于违法解除劳动合同。被裁人员可要求企业继续履行合同；若不要求继续履行或合同已无法履行，企业需按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。