员工多次未在工位，能按旷工处理吗

1.能否认定旷工要具体情况具体分析。若公司制度明确指定工位办公，多次擅自离岗算旷工，且制度经民主程序制定并公示，可按旷工处理。

2.需确认员工不在工位有无正当理由，像外出办事、参加公司活动等。若有合理原因且按规定请假报备，不能认定旷工。

3.若员工无正当理由违反工位规定，公司可收集监控、考勤等证据，依制度作旷工处理，处理措施要合法，避免违法解除合同。

结论：
能否按旷工处理员工擅自离岗情况，要结合公司制度和员工实际情况判断，处理需合法合规。
法律解析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度。若公司规章制度明确规定员工需在指定工位办公，多次擅自离岗属旷工，且该制度经民主程序制定并向员工公示，那么在员工违反时可按旷工处理。不过，判断旷工不能仅看员工是否在工位，还要确认其未在工位有无正当理由，比如外出办事、参加公司活动等。若员工有合理原因且按规定请假或报备，不能认定旷工。若员工无正当理由违反工位管理规定，公司可收集监控视频、考勤记录等证据，按规章制度处理，但处理措施要合法，防止违法解除劳动合同。如果您在类似劳动问题上有疑问，可向专业法律人士咨询，获取准确的法律建议和解决方案。

1.按旷工处理员工需综合多方面情况判断。若公司有明确规定员工应在指定工位办公，多次擅自离岗算旷工，且制度经民主程序制定并公示，这为按旷工处理提供了制度依据。
2.员工未在工位的情况需区分是否有正当理由。若员工是因外出办事、参加公司活动等合理原因，且按规定履行请假或报备手续，就不能认定为旷工。
3.若员工无正当理由违反工位管理规定，公司可收集监控视频、考勤记录等证据，按规章制度作旷工处理。但处理措施要合法，防止出现违法解除劳动合同的情况。

建议公司完善规章制度，明确工位管理及旷工认定细则；加强对员工的培训，让员工了解相关规定；处理员工时严格遵循法律程序，确保处理合法合规。

法律分析：
（1）判断能否按旷工处理要综合考量。公司规章制度若明确指定工位办公要求，多次擅自离岗属旷工，且制度经民主程序制定并公示，具备按旷工处理的前提条件。
（2）需核实员工未在工位有无正当理由，像外出办事、参加公司活动等，若有合理原因且依规履行请假或报备手续，不应认定为旷工。
（3）员工无正当理由违反工位管理规定时，公司要收集监控视频、考勤记录等证据，按规章制度处理，但处理措施必须符合法律规定，防止违法解除劳动合同。

提醒：公司处理员工旷工要确保制度合法合规，收集证据充分；员工离岗应及时履行请假报备手续，遇纠纷可咨询专业法律意见。

（一）公司应确保规章制度合法有效，明确规定擅自离岗属于旷工，且该制度要经过民主程序制定并向员工公示。
（二）核实员工未在工位的原因，若员工有合理原因且履行了请假或报备手续，不能认定为旷工。
（三）对于无正当理由违反工位管理规定的员工，公司要收集监控视频、考勤记录等相关证据。
（四）按照合法的规章制度对员工作出旷工处理，同时处理措施要符合法律规定，防止违法解除劳动合同。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。