企业岗位撤销算裁员吗

结论：
企业岗位撤销不算严格意义上的裁员，二者在法律性质和处理方式上存在差异。
法律解析：
裁员是企业因经营状况等原因一次性辞退一定数量员工，而岗位撤销是基于自身生产经营、战略调整等取消特定岗位。岗位撤销时，企业要与员工协商调整岗位，协商一致则员工到新岗位；协商不成，企业不能强行安排，可能涉及解除劳动合同。若因岗位撤销解除劳动合同，企业需符合法定程序且支付经济补偿，补偿标准是按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资。由此可见，岗位撤销与裁员有明显区别。在实际中，若企业或员工遇到岗位撤销相关问题，如经济补偿的具体计算、协商不成的后续处理等，建议及时向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

1. 企业岗位撤销与严格意义上的裁员不同。裁员是企业因经营等原因一次性辞退一批员工。
2. 岗位撤销是企业基于生产经营、战略调整等取消特定岗位。岗位撤销时，企业要和员工协商调岗。
3. 协商一致，员工到新岗；协商不成，企业不能强行安排，解除合同要按法定程序，还得付经济补偿，按工作年限算。
4. 岗位撤销和裁员有联系，但法律性质和处理方式不一样。

企业岗位撤销的确不算严格意义上的裁员，二者在概念和实际操作中存在明显区别。

1. 概念不同：裁员是企业因经营状况等缘由，一次性辞退一定数量员工；岗位撤销则是企业基于自身生产经营、战略调整等因素，取消特定岗位。
  
2. 处理方式有别：岗位撤销时，企业要与员工协商调整岗位。协商一致，员工到新岗位工作；协商不成，企业不能强行安排，可能涉及解除劳动合同。

3. 法律要求各异：若企业因岗位撤销解除劳动合同，必须符合法定程序，还要支付经济补偿。经济补偿按照劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资。

针对企业岗位撤销情况，建议企业提前做好规划和沟通，与员工充分协商，尽量达成岗位调整的一致意见。若需解除劳动合同，要严格遵循法定程序，准确计算和支付经济补偿，避免引发劳动纠纷。员工也应了解自身权益，积极与企业协商解决。

法律分析：
（1）概念不同。裁员是企业因经营状况等辞退一定数量员工；岗位撤销是企业基于生产经营、战略调整等取消特定岗位，不算严格意义上的裁员。
（2）处理方式有别。岗位撤销时，企业要与员工协商调岗。协商一致，员工到新岗位；协商不成，企业不能强行安排，可能涉及解除劳动合同。
（3）经济补偿规定。若企业因岗位撤销解除劳动合同，要符合法定程序且支付经济补偿，标准是按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资。

提醒：
企业实施岗位撤销时，应严格遵循法定程序，保障员工合法权益；员工若遇不合理安排，可咨询专业人士维护自身权益。

（一）岗位撤销时，企业首先应与员工协商调整岗位。这是尊重员工权益的重要步骤，通过沟通协商，争取达成双方都能接受的岗位调整方案。

（二）若协商一致，员工按安排到新岗位工作即可。这样能保障企业正常运营，也兼顾了员工的就业需求。

（三）若协商不成，企业不可强行安排。若因岗位撤销解除劳动合同，要符合法定程序，还得支付经济补偿，按工作年限每满一年付一个月工资标准支付。

法律依据：
《中华人民共和国民法典》第五百六十二条规定，当事人协商一致，可以解除合同。当事人可以约定一方解除合同的事由。解除合同的事由发生时，解除权人可以解除合同。企业与员工协商解除劳动合同的情况符合该规定，而因岗位撤销协商不成解除合同，需依法支付经济补偿。