在职仲裁请假不批算不算旷工

结论：
在职仲裁期间请假不批是否算旷工需分情况判断，若请假事由为参加仲裁且说明事由、提供证明，单位不批并认定旷工不合理；若非仲裁事宜请假或未履行请假手续等，单位按规定可能认定为旷工。
法律解析：
根据相关法律规定，员工有通过仲裁维护自身合法权益的权利。当员工因参加劳动仲裁请假，并向用人单位说明情况且提供如仲裁受理通知书等证明材料时，用人单位应当批准。因为这是员工依法行使自身权利的合理行为，单位若不批准且认定旷工，是缺乏法律依据的。然而，若员工请假并非因仲裁相关事宜，或者虽然是因仲裁请假但未按单位规章制度履行请假手续、提供必要证明等，在单位规章制度有明确规定的前提下，单位有可能将这种情况认定为旷工。如果您在职仲裁期间遇到请假相关问题，建议向专业法律人士咨询，以更好地维护自身权益。

1. 在职仲裁期间请假不批是否算旷工，要视具体情形而定。
    若员工因参加劳动仲裁请假，向单位说明事由并提供如仲裁受理通知书等证明材料，单位应批准。单位不批且认定旷工，不合理且无法律依据，因员工有维权权利，参加仲裁正当。
2. 若员工非因仲裁事宜请假，或者虽因仲裁请假但未履行请假手续、未提供必要证明，且单位规章制度有明确规定，单位有可能将此认定为旷工。

在职仲裁期间请假不批是否算旷工，需依据具体情形判定。

1. 若请假事由为参加劳动仲裁，且员工已向单位说明情况并提供相关证明材料，如仲裁受理通知书，单位应批准请假。此时单位若不批准并认定为旷工，是不合理且缺乏法律依据的。因为员工有通过仲裁维护自身权益的权利，参加仲裁活动合理正当，单位不应阻碍。建议员工保留好相关请假及证明材料，以备后续可能的纠纷。

2. 若员工并非因仲裁事宜请假，或者虽因仲裁请假但未按规定履行请假手续、未提供必要证明，且单位规章制度对此有明确规定，单位有可能将其认定为旷工。在此情况下，员工应增强自身法律意识和规则意识，按单位要求履行请假手续并提供证明材料。

员工和单位都应依法依规行事，避免不必要的劳动纠纷。

法律分析：
（1）若员工请假是为参加劳动仲裁，向用人单位说明事由并提供如仲裁受理通知书等证明材料，用人单位应批准。此时若不批准并认定为旷工，不合理且无法律依据，因员工有通过仲裁维护权益的权利，参加仲裁合理正当。

（2）若员工请假非因仲裁相关事宜，或者虽因仲裁请假但未按规定履行请假手续、未提供必要证明，且用人单位规章制度有明确规定，那么用人单位有可能将此认定为旷工。

提醒：
在职仲裁期间请假，员工应按规定履行手续并提供证明，避免被认定为旷工；用人单位也应依法依规处理员工请假事宜。

（一）若因参加劳动仲裁请假，向单位说明合理事由并提供证明材料，如仲裁受理通知书，单位应批准。若不批准并认定旷工，不合理。
（二）若不是因仲裁相关事宜请假，或虽因仲裁请假但未按规定履行请假手续、提供必要证明，单位规章制度有明确规定时，可能认定为旷工。

法律依据：
《中华人民共和国劳动法》第三条规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利 。员工参加劳动仲裁是行使提请劳动争议处理的权利，单位应保障该权利。