公司搬迁8km，员工不去有经济补偿吗？

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劳动合同的签订是基于签订当时的各方面条件的。根据《劳动合同法》，工作地点是劳动合同的必备条款之一，说明工作地点是一个重要的判断条件。假设单位事先告知工作地点将发生重大变化，显然会影响员工签订劳动合同时的决定。所以劳动合同签订时没有明确说明将来工作地点会发生大变化的话，单位搬迁就应该遵循《劳动合同法》第四十条的规定执行。
对于你所在公司来说，公司应该征求每位员工的意见，同意到松江工作的，继续履行劳动合同;不同意去的，则提前30天书面通知解除劳动合同，并给予经济补偿金。

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企业搬迁或迁移新址，可能是同一行政区域内近距离搬迁，比如同一区域内从一条路搬迁到另一条路，也可能是跨行政区域搬迁，比如市区与郊区间搬迁或跨省市搬迁。企业搬迁，首先涉及到劳动合同履行地的变更，往往还伴随劳动合同其他内容的变更，但企业搬迁原则上不涉及劳动合同主体的变更。《劳动合同法》第17条规定的工作地点是劳动合同必备条款之一，在劳动者与用人单位签订劳动合同时，双方应当对具体的工作地点作出约定，此后的实际履行当中工作地点也得以常态化固定。企业搬迁，属于企业战略性、长期性的经营或办公场所的重大长期变更，势必对劳动者履行劳动合同造成重大影响，使得双方的权利义务发生实质性变更。
　　企业搬迁的事实，在法律性质上应定性为客观情况发生变化，使得双方重新协商变更劳动合同。《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，以保护劳动者在变更劳动合同内容时不受到不利影响。但协商一致变更的原则，并不完全适用于劳动者工作地点因客观情况发生重大变化的所有情形，企业的经营自主权在不损害劳动者利益的情况下，可以跨越协商一致的形式原则，企业搬迁系因客观迫切需要无需征得员工实质上同意，司法实践中亦对协商一致原则做限制性解释与适用。
　　企业在同一区域内近距离搬迁，属于一般性的变更，工作内容和劳动报酬一般不会发生变化，且企业采取了合理措施如购买或租赁车辆接送员工上下班，近距离搬迁并不会对劳动者履行劳动合同内容造成重大的实质性影响，也不会对劳动者的生活造成不利影响，工作地点合理的变化应当是被允许的，双方应当继续履行劳动合同，劳动者有义务跟随企业搬迁，并到新的办公地址继续工作，劳动者要求经济补偿无法律依据。如上海市劳动仲裁部门的口径是，企业在市中心区内整体搬迁，不作为客观情况发生重大变化，即劳动合同可以正常履行。深圳市中级人民法院《关于审理劳动争议案件程序性问题的指导意见》(2009年4月15日)规定，用人单位在深圳市行政区域内搬迁的，劳动者因此提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金没有法律依据，不予支持。
　　企业跨区域远距离搬迁，即使工作内容和劳动报酬没有变化，也属于工作地点的重大变更，导致员工上班在途时间较长，且企业未采取合理措施和安置方案保障员工上下班，则可以视为企业搬迁导致原劳动合同不能继续履行，即订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，劳动者不愿去新工作地点上班的，用人单位解除劳动合同的应当支付经济补偿。客观情况发生重大变化是指，发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的情况。《劳动合同法》对客观情况发生重大变化的范围和情形没有做具体的阐述，但原劳动部《关于lt;劳动法gt;若干条文的说明》中对客观情况的解释是：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。显然，企业跨区域长距离搬迁，属于客观情况发生重大变化。
　　但存在企业跨区域远距离搬迁的事实下，如果企业采取了合理措辞来抵消跨区域长距离搬迁对工作地点变更的影响，比如，用人单位配套了交通、住宿、协助解决员工子女就学问题等便利措施，并未实质增加劳动者履行劳动合同的成本，那么企业搬迁对劳动者造成的影响已经降到了最低程度，因此订立劳动合同时的客观情况并非发生重大变化，劳动合同应当继续履行，劳动者要求单位解除劳动合同支付经济补偿，甚至通过仲裁诉讼要求解除劳动合同并支付经济补偿，没有法律依据。如上海市劳动仲裁部门的口径是，企业从中心区搬到郊区，或从郊区搬到郊区，凡是明确安置方案(如安排班车、发放交通费)的，也不作为客观情况发生重大变化;未明确安置方案的，则作为客观情况发生重大变化;企业从本市搬到外省市的，则作为客观情况发生重大变化。
　　在企业跨区搬迁未有安置方案的情况下，员工不能援引《劳动合同法》第40条规定的客观情况重大变化解除劳动合同，因该条的解除主体为用人单位(企业)，而非劳动者。但劳动者可以适用《劳动合同法》第三十八条的规定，以用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”，来行使解除权并获得经济补偿，实践中也存在劳动者获得支持的案例。