经济补偿金不发放情形有什么

不少职场人都以为只要离开公司就能拿到经济补偿金，其实按照劳动合同法的规定，有不少情况公司是不用给这笔钱的。
最常见的一类，就是劳动者完全出于个人原因主动提离职，同时公司本身不存在任何违规过错的情况。你要是单纯想换工作写了辞职信，转头要经济补偿金肯定得不到支持。反过来要是你是因为公司拖欠工资、不给交社保这类明显违法的情况被逼着辞职，哪怕是你先提的解除合同，公司照样得掏经济补偿金。
劳动合同到期的时候也容易碰到相关争议。如果公司主动提出续约，给出的薪资待遇、岗位强度这些原本合同里约定的条件都没变，甚至比之前更好，你自己不愿意接着签，公司也不用付经济补偿。要是公司故意降薪、调去辛苦的岗位逼你不肯续约，这种情况公司还是得按规定给钱。
还有几类情况是公司完全合法地直接开人，也不用付经济补偿。比如试用期里被证实不符合招聘时明确说的录用要求，严重违反公司公示过的规章制度，上班严重渎职捞私利给公司造成大额损失，同时在两家公司上班严重耽误本职工作，公司提醒后仍不改正，用骗或者胁迫的手段签的劳动合同本身无效，或者你被法院判定要承担刑事责任的，碰到这些情况公司辞退都不需要额外付钱。
实际用工的情况往往比法条写得更复杂，要是双方对该不该给经济补偿谈不拢，直接走劳动仲裁的法定途径主张权益就可以。

很多职场人在离职时都会关心自己能不能拿到经济补偿金，其实按照劳动合同法的规定，有不少情形下用人单位是不需要向劳动者发放这笔补偿的。如果劳动者完全出于个人规划、私人变故这类自身原因主动提离职，同时单位从头到尾都没出现用工违规的情况，这种时候单位不用支付经济补偿金。要是你明明是因为单位拖欠工资、少缴甚至不缴社保这类明显违规的情况，迫于无奈提了离职，哪怕你提交的是个人原因的离职申请，只要能拿出对应的证据，还是有权要求单位足额支付经济补偿金。
劳动合同到期之后，单位打算和你续约，开出的薪资待遇、岗位权限、福利保障全都和之前合同约定的标准持平甚至更高，你自己出于通勤距离、职业发展这类考量不愿意继续签合同，单位也不用额外支付经济补偿金。要是续约的时候单位故意把薪资调低、把核心岗位调整到边缘岗，用变相降低待遇的方式逼你主动放弃续约，这种情况单位照样要承担支付经济补偿金的责任。
用工过程中单位按照法律规定单方和你解除劳动关系，也有部分不用支付补偿的场景。比如试用期里有明确考核标准证明你不符合录用要求，你严重违反了单位经过民主公示的有效规章制度，工作中严重偷懒谋私利给单位造成了实打实的重大经济损失，你私下同时和别家签了劳动合同严重影响本职工作经单位提醒后拒不改正，你用伪造资质证书这类欺诈手段签了劳动合同导致合同从一开始就不具备法律效力，或者你被法院判处刑罚追究了刑事责任。这些场景下单位走完合法流程辞退你，都不需要额外支付经济补偿金。
大家遇到相关争议的时候，不要只听单位单方面的说法，要先把自己的考勤记录、薪资流水、沟通记录等证据整理完整，直接向当地劳动人事争议仲裁委员会提交申请走法定维权流程。

结合现行劳动法律的实操细则，日常用工场景里用人单位不用向劳动者支付经济补偿金的情况，可梳理为以下几类常见情形。
1、劳动者完全出于个人职业规划、生活安排等自身因素主动提出来要离职，同时用人单位全程不存在任何侵害劳动者法定权益的违规情况，这种情况下单位不用付经济补偿。要是劳动者明面上提的是个人原因离职，实际是单位存在拖扣工资、没按规定给员工缴纳社保这类明确违反法律要求的问题，劳动者是被迫选择离开的，单位还是得按规定支付经济补偿，不能拿劳动者主动提离职当借口推脱责任。
2、劳动合同到期之后，单位给出的新续约条件和之前合同里约定的一模一样，甚至还涨了薪、提了福利，比原先的待遇标准更高，劳动者自己不愿意接着签新合同，单位也不用出经济补偿。反过来要是单位故意调低原先约定的薪资待遇、调整不合理的异地岗位这类低于原合同标准的续约条件，逼得劳动者不愿签字续约，这种情况单位照样要承担支付经济补偿的义务。
3、单位完全按照法律规定的程序和标准单方面和劳动者解除劳动关系，且劳动者本身存在明确的重大过错行为，这些具体场景包括劳动者刚进单位还在试用期内，单位有实实在在的证据证明其不符合事前公示过的录用要求，劳动者严重违反了单位经过合法程序制定、也提前告知过全体员工的内部管理规则，劳动者上班期间严重不负责任甚至利用岗位便利谋私利，直接给单位造成了金额不小的实质性损失，劳动者同时在外面和别的单位建立全职劳动关系，严重拖慢本职工作进度，单位正式提醒之后拒不改正，劳动者用隐瞒真实情况、胁迫单位签字这类不合理手段签署劳动合同，直接导致合同从一开始就不具备法律效力，劳动者因为违法犯罪的行为被相关机关判定承担刑事责任。出现以上任何一种情况，单位走合法流程辞退员工，都不需要支付经济补偿。
劳动用工场景的细节千差万别，经济补偿金要不要支付从来没有一刀切的判定标准，得结合每一起纠纷里的考勤记录、沟通记录、薪资发放凭证等全部实际材料综合判断。要是劳资双方对补偿问题谈不拢产生争议，都可以走劳动仲裁的法定渠道主张自身的合法权益。往后随着劳动用工合规要求持续细化，用人单位也会逐步建立更完善的用工全流程留痕体系，这类无需支付经济补偿的情形判定标准也会在司法实践中进一步明确，减少模糊地带。

职场中不少用工双方都会纠结，哪些情况单位不用给员工发经济补偿金。
第一种是劳动者完全出于个人原因主动提离职，同时单位本身不存在任何法定过错。如果是单位欠薪没依法缴社保这类法定问题，逼得员工不得不主动提离职，单位还是得照发经济补偿金。
第二种是原劳动合同到期，单位主动提出按原标准甚至涨薪提档和员工续约，员工自己不愿意接着签。要是单位故意降职降薪调低原有续约条件，导致员工不愿签字，经济补偿金的支付义务不能免除。
第三种是员工本身存在严重违规违法情形，单位按法律规定单方合法辞退。具体包括试用期被证实不符合录用条件，严重违反单位合规制度，严重失职徇私舞弊给单位造成重大损失，在外兼职直接影响本职工作且单位提醒后拒不改正，以欺诈胁迫手段签出无效劳动合同，以及被法院生效判决追究刑事责任。
经济补偿金的判定没有统一的通用模板，全部要结合具体用工细节核实。遇到相关劳动争议，当事人可以直接走劳动仲裁的法定途径主张合法权益。

经济补偿金的不发放情形，依据现行劳动合同法相关规定，分为三类法定情形。
劳动者主动提出解除劳动合同。用人单位不存在任何法定过错，无需支付经济补偿金。劳动者因用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等法定过错被迫解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金。
劳动合同到期终止环节。用人单位维持或提高劳动合同约定条件，提出续订要求，劳动者不同意续订，用人单位无需支付经济补偿金。用人单位降低劳动合同约定条件要求续订，劳动者不同意续订，用人单位应当支付经济补偿金。
用人单位单方合法辞退劳动者的特定场景。劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位无需支付经济补偿金。劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位无需支付经济补偿金。劳动者严重失职营私舞弊，给用人单位造成重大损害，用人单位无需支付经济补偿金。劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，经用人单位提出后拒不改正，用人单位无需支付经济补偿金。劳动者因欺诈胁迫或乘人之危导致劳动合同无效，用人单位无需支付经济补偿金。劳动者被依法追究刑事责任，用人单位无需支付经济补偿金。
经济补偿金的适用，需结合具体用工事实判定。发生劳动争议，当事人可以通过劳动仲裁等法定途径主张权益。