实习期被裁，劳动合同补偿方式是什么

很多人口中说的“实习期”，在法律层面完全不是一个统一的概念，不同身份的人遇到用工方提出的裁员安排，能拿到的补偿标准天差地别。
还没拿到毕业证的在校学生参加的实习，本质上不算建立劳动关系，双方的权利义务全靠当初签的民事实习协议约束，劳动法里规定的各类经济补偿对这类情形完全不适用。如果当初签的实习协议里，提前写好了用工方提前结束实习要给的补偿金额或者违约赔付标准，实习生可以直接照着协议内容主张对应权益，要是协议里没相关约定，就没法依据劳动类法律要求对方给出额外补偿。
不少职场新人刚入职的头几个月也会随口把试用期叫成实习期，这种情况是实打实属于劳动关系范畴的，辞退的补偿要先看单位的操作合不合法。要是单位走正规流程启动经济性裁员，要按照劳动者在本单位的工作时长算经济补偿，工作不满六个月的直接发半个月的试用期平均工资作为补偿。要是单位没有正当理由直接随意裁人，属于违法解除劳动关系，要按照经济补偿标准的两倍支付赔偿金。如果单位能拿出实锤证据，证明当初入职时已经把录用条件明明白白告知过员工，后续确实核查发现员工不符合录用标准，这种情况下裁人不用支付任何补偿。
大家遇到这类情况先捋清楚自己的身份和用工性质，手头的实习协议、辞退通知、日常工资流水都要妥善留存，和单位沟通补偿的过程也要留好记录。属于劳动关系的可以向属地劳动监察部门反馈或者申请劳动仲裁，属于民事实习关系的可以直接向法院提起诉讼主张权益。

1、日常大家常说的实习期，在法律层面的性质完全不同，不能直接套用统一的补偿规则，先理清自身所处的实习场景属性，是后续所有维权动作的前提。
2、第一种是尚未毕业的在校学生参与的实习场景，这类场景下双方没有建立符合法定标准的劳动关系，所有权责划分都参照当初签的民事协议来执行。现行劳动相关的法规里没有针对这类实习场景设定强制补偿要求，要是双方当初签的实习文件里没写过裁员对应补偿或是违约赔付的相关内容，没法直接按劳动类法规的标准索要补偿，只有协议里明确约定了相关条款，才能按约定内容提出主张。
3、不少人口中说的实习期，实际是刚入职新单位的试用期，这类场景属于实打实的劳动关系范畴，补偿判定要先看单位的辞退行为本身是否合法。单位走正规合规的批量减员流程要裁人的，得给员工发放经济类补偿，计算标准不用搞复杂的换算，要是入职之后实际在岗时间不满半年，直接按半个月的试用期平均工资发就可以，工作满整年的才对应发一个月的对应工资。要是单位没有走任何合规流程直接无故把人辞掉，就要按前面说的经济补偿标准的两倍发放赔付金。还有一种特殊情况，要是单位能拿出切实的证据，证明之前已经把岗位录用的明确标准提前告知过员工，最终核查下来员工确实没达到录用门槛，这种情况下辞退不需要支付任何补偿。
4、站在法律服务行业当下的观察视角来看，近几年很多中小用人单位会故意混淆实习期和试用期的边界，刻意用实习协议来规避劳动法规项下的强制责任，不少刚进入职场的年轻人很容易被这类操作绕进去，平白损失自身应得的合法权益。
5、大家遇到这类情况先别急着和单位起冲突，先把手里的相关材料捋清楚，当初签的实习或试用协议、单位给出的辞退相关书面通知、日常发薪的转账记录和考勤留存凭证都整理妥当，先试着和单位沟通协商对应的补偿方案。如果协商没法达成共识，属于劳动关系的场景可以直接向劳动监察部门反映情况，或是走劳动仲裁流程主张权益，要是属于在校学生的民事实习场景，直接向当地法院提起诉讼即可。

不少人刚入职阶段常把试用期口头称作实习期，遭遇突然辞退时根本摸不清自己能不能要补偿，所有相关主张的前提，是先厘清当前所处阶段的法律属性。
如果是尚未毕业的在校学生到单位参与的实习，双方不存在法定劳动关系，只受之前签署的民事实习协议约束，没有法律强制要求的辞退补偿。只有实习协议里提前约定了辞退相关补偿或者违约条款，才可以按约定索要对应费用，没有相关约定的，不能依据劳动法条款主张任何补偿。
如果是误被大家叫成实习期的正式试用期，双方属于法定劳动关系，要分不同辞退情形处理。单位走合法的经济性裁员流程的，要支付经济补偿金，工作不满六个月的直接发放半个月试用期平均工资。单位没有合法理由直接辞退的，要支付两倍经济补偿金作为违法解除的赔偿金。单位能拿出充分证据证明员工事前已知晓录用要求且确实达不到标准的，无需支付任何补偿。
遇到这类纠纷先整理保留好实习或劳动合同，辞退相关通知，日常工资发放记录等材料，先和单位协商对应的补偿方案。属于劳动关系的协商不通可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，属于在校实习的直接向法院提起民事诉讼主张权益。

实习期员工被裁的补偿，先明确对应实习期的法律性质，分不同情形处理。
在校学生参与的实习，不属于劳动关系。双方权利义务受签订的民事协议约束，不适用劳动法项下的法定经济补偿规则。如果双方签署的实习协议里，提前约定了裁员对应的补偿金额或者违约赔付条款，当事人可直接按照协议内容主张相应款项。协议没有相关约定的，当事人不能主张劳动法规定的各类补偿。
大众常混淆为“实习期”的试用期，本身属于劳动关系范畴。单位走合法经济性裁员流程辞退员工，要支付经济补偿金。计算标准为员工在该单位工作每满一年，发放一个月工资，试用期工作时长不满六个月的，发放半个月工资，工资基数按员工试用期的月平均工资核算。单位没有合法依据直接辞退员工，属于违法辞退情形，要支付赔偿金，金额为经济补偿金的两倍。员工被证明不符合录用条件被单位辞退，单位无需支付任何补偿，但单位需要举证，证明事前已向员工明确告知录用条件，且员工实际未达到对应要求。
当事人可自行核实自身所处场景对应的实习期类别，留存好实习协议、辞退通知、工资发放记录等相关材料。先就补偿事宜和单位协商。属于劳动关系的，协商不成可向劳动监察部门投诉，或提交材料申请劳动仲裁。属于在校学生民事实习关系的，协商不成可向法院提起诉讼主张权利。

很多人口里说的“实习期”其实有完全不同的法律属性，被裁后的补偿规则也完全不一样，别直接照着试用期的规定去要补偿，先把自己的情况归到对应的类别里。
要是你还是没毕业的在校学生，来单位参加实习积累经验的，这种情况不属于法律意义上的劳动关系，双方的权利义务只按当初签的实习类民事协议来定。这种情况下没有法律强制要求单位给你裁员补偿，只有之前签的协议里明确写了裁员要给补偿或者对应违约金的，你才能按约定找单位要钱，没写相关条款的话，没法按劳动法的规定要任何补偿。
还有不少人嘴上说的“实习期”，其实就是和单位签了劳动合同之后的试用期，这种情况属于正式的劳动关系，得先看单位辞退你的行为是不是合法。如果单位是走正规流程的经济性裁员，那得给你付经济补偿金，你在这个单位的工作时间不满六个月的，直接给半个月的试用期平均工资就可以，工作每满一年才给一个月工资，因为试用期本身时长就短，大部分人这类情况都只能拿到半个月工资。要是单位没有合法理由直接开人，属于违法辞退，要给的是前面说的经济补偿金的两倍，也就是一个月的试用期平均工资。但如果单位能拿出证据，证明之前已经清清楚楚告知过你录用标准，你确实没达到这些要求才被辞退，那就不用给你付任何补偿。
你第一步先确认自己到底属于哪类情形，手头的实习协议、单位发的辞退通知、平时的工资流水这些材料都要留好，先和单位协商谈补偿。要是谈不拢，属于劳动关系的可以找劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，属于在校学生的民事实习情况，就直接去法院起诉维权。