企业解雇员工赔偿工资是怎么计算的

合法解雇员工且无需支付经济补偿的情形，对应劳动合同法第三十九条规定。
对应的员工行为包括严重违反企业规章制度、试用期内被证明不符合录用条件等。
企业无需向该类员工支付任何款项。
合法解雇员工但需要支付经济补偿金的情形，对应劳动合同法第四十条、第四十一条规定。
对应的情形包括员工医疗期满后不能从事原工作也不能从事企业另行安排的工作、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致合同无法履行、企业符合法定条件开展经济性裁员等。
经济补偿按员工在本单位的工作年限计算。
每满一年支付一个月工资的标准。
工作年限六个月以上不满一年的，按一年计算。
工作年限不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
计算经济补偿的月工资，为劳动合同解除前十二个月员工的平均应得工资，包含奖金、津贴等全部货币性收入。
员工月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额作为计算基数。
该类情形下经济补偿的年限最高不超过十二年。
企业无合法理由解雇员工，属于违法解除劳动合同。
企业需按经济补偿金标准的二倍向员工支付赔偿金。
赔偿金的计算年限，从用工之日起开始计算。
解雇行为的合法性举证责任，由企业承担。
企业无法提供充分证据证明解雇行为合法的，劳动仲裁或法院通常会认定为违法解除。
企业需按违法解除的标准向员工支付赔偿金。

企业解雇员工的经济相关结算，实际可以分成三种完全不同的情况处理，很多企业和员工都容易把不同情形的应付金额搞混。
第一种情况是企业合法解雇，一分钱补偿都不用出。前提是员工确实存在明显的自身过错，比如严重违反了公司公示过的规章制度，试用期内被证明不符合事先告知的录用条件，或是严重失职给公司造成了重大经济损失这类情况，只要事实清晰证据充足，企业直接解雇不需要额外付费。
第二种情况是合法解雇，但必须支付经济补偿金。这类场景大多不是员工本身有故意过错，比如员工生病或非因工受伤，医疗期满之后既不能回原岗位上班，也接受不了公司另行安排的其他合理工作，或是企业经营出现重大调整要做合法的经济性裁员。计算这笔钱的时候直接看员工在本单位的连续工作年限，每干满一整年就多给一个月的工资，工作时间满六个月但不到一年的部分按一整年算，不满六个月的就给半个月工资。这里用来当基数的月工资，不是指基本工资，是员工离职前十二个月的平均应得收入，平时拿的奖金、津贴这些货币收入都得算进去。要是员工离职前的平均工资，已经超过了当地上年度公布的职工月平均工资的三倍，基数就直接按三倍封顶算，而且补偿的年限最长也不能超过十二年。
第三种就是企业没站得住脚的合法理由，随意把员工开掉，这时候要付的是赔偿金，金额是前面说的经济补偿金标准的两倍，而且计算赔偿金的工作年限，是从员工第一天到这家公司入职算起，不受前面十二年封顶的限制。
实务里还有个很容易踩的坑，解雇的合法性是要企业自己拿证据来证明的，要是企业拿不出充分的考勤记录、沟通凭证或者制度文件支撑自己的解雇理由，仲裁或者法院通常都会直接认定是违法解除，最后就得按赔偿金的标准给钱。

企业在与员工解除劳动关系时，涉及的经济相关成本有明确的法律边界，不同场景对应的责任划分差异很大，不少企业因为没理清规则，稀里糊涂吃了劳动仲裁的亏。
如果员工本身存在法定过错情形，比如严重违反单位公示过的规章制度，或是试用期内被证明确实不符合当初明确告知的录用条件，企业按照正规流程走完解除手续，不需要向员工支付任何额外的补偿款项，这类情形下企业不需要额外承担经济支出，只要留存好对应的员工过错证据即可。
如果企业是出于客观情况变化的合法理由解除劳动关系，比如员工医疗期满后确实无法再适配原岗位也不能接受单位另行安排的合理岗位，或是经营出现符合法定条件的经济性裁员情况，就要按照员工在本单位的实际工作时长核算补偿金额，每干满一整年就发放相当于一个月工资的补偿，工作时间满六个月但不到一年的部分直接按一整年算，不满六个月的部分只需要发放半个月工资的补偿。这里核算的月工资不是基本工资，而是员工离职前十二个月拿到手的全部货币性收入的平均数值，包含各类奖金、岗位津贴等所有常规发放的收入，要是员工的平均月收入超出工作地所在地上一年度职工月平均工资的三倍，补偿基数直接按照三倍的标准核算，对应的补偿年限最多也不能超过十二年。
要是企业完全没有合法依据就随意解雇员工，就要按照前面核算出的经济补偿标准的两倍向员工支付赔偿金，这笔赔偿金的计算起点是员工最初入职本单位的第一天，不需要受前面十二年的年限封顶限制。
所有解除行为的合法性举证责任全在企业这边，企业要提前留存好所有对应的书面证据，包括公示过的规章制度、员工签字确认的考核记录、岗位调整的沟通凭证等，没法拿出充分佐证材料的解除行为，大概率会被认定为违法解除，最终要承担额外的赔偿支出。

站在企业用工合规的实操层面，解雇员工的成本核算绝非一刀切的简单公式，得结合不同场景对应不同规则，不少没做好前置准备的企业，往往会在这类纠纷里平白多出不少不必要的支出。
1、如果员工本身存在明确的过错行为，比如严重违反公司经过全员告知的公示制度、试用期内被证实不符合当初明确公示的岗位录用要求，这类情况对应现行劳动合同框架下的特定法定情形，企业走完合规流程后解雇，不需要向员工支付任何形式的补偿。这类场景下企业要注意日常留痕，别等到纠纷发生才临时补材料，大概率不会被裁判机构认可。
2、部分完全走合法流程的解雇动作，依然需要企业向员工支付对应经济补偿。比如员工生病过了法定医疗期之后，既没法回到原岗位上班，也不接受公司合理安排的其他适配岗位，或是公司经营过程中出现重大客观变故导致原有岗位无法存续，又或是符合法定要求的批量人员优化这类情况，补偿金额完全按照员工在本单位的连续工作时长核算。每干满一整年就给相当于一个月工资的补偿，在单位工作满六个月但没到一整年的，直接按一整年算工作时长，干了不到六个月的，只需要支付相当于半个月工资的补偿。这里用来核算的月工资，不是员工到手的实发收入，而是把解除关系前十二个月里员工拿到的所有货币性收入全部算进去，包括各类奖金、补贴在内的应得收入。要是员工离职前十二个月的平均收入，已经超过工作地所在地上一年度全口径城镇职工月均工资的三倍，核算基数直接按三倍的数值封顶，对应的补偿年限最多也不能超过十二年。
3、要是企业完全拿不出站得住脚的合法理由就直接解雇员工，就得向员工支付赔偿金，金额是前面说的经济补偿标准的两倍。核算这笔赔偿金的工作年限，从员工第一天到单位报到入职的时候就开始算，不用受其他年限限制。
处理这类劳资纠纷的时候，所有证明解雇行为合法的举证责任全部在企业这边，要是拿不出足够扎实的证据支撑自己的主张，绝大多数情况都会被认定为解雇行为违法，最终就得按两倍标准向员工支付赔偿金。当前用工合规的边界正在持续细化，提前把各类场景的规则嵌入日常人事管理流程，远比事后想着靠技巧减损要稳妥得多，也是未来劳动法律服务领域企业端需求最集中的方向。

企业解雇员工涉及的三类经济待遇判定，直接关系用工成本合规性。
员工存在严重违反单位规章，试用期被证实不符合录用条件等自身过错情形，企业按法定流程完成解雇，不需要支付任何补偿费用，也无需提前额外告知。
企业因医疗期满后员工无法适配调整后的岗位，原合同履行基础因客观重大变化消失，合规启动经济性裁员等合法情形终止用工，需要支付常规经济补偿。补偿计算按员工在本单位的连续工作年限核定，每满一整年对应一个月工资，工作时长满六个月不满一年按整年算，不满六个月折算半个月工资。核算基数是解雇前十二个月的平均应发收入，包含奖金津贴等全部货币性所得，员工月均工资超出当地上年度职工月均工资三倍的，按三倍标准封顶核算，最长补偿年限不超过十二年。
企业没有合法依据随意解雇员工，需要按前述经济补偿标准的两倍支付赔偿金，赔偿金的核算年限从实际用工第一天开始计算。
所有解雇行为的合法性举证责任完全由企业承担，拿不出完整证据支撑解雇理由的，大概率会被判定为违法解除，最终要承担高额赔偿责任。