员工主动离职要给予n+1补偿吗

员工主动离职，用人单位无需支付经济补偿，不存在n加1的适用空间。
主动离职属于劳动者单方解除劳动关系的情形，不符合法定支付经济补偿的前提。
n加1补偿是特定场景下的法定补偿标准。
n指按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。
加1指代通知金，仅适用于三种情形，且用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者。
第一种情形是劳动者患病或非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。
第二种情形是劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。
第三种情形是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。
只有用人单位存在法定过错情形，比如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等，劳动者据此提出离职的，用人单位才需支付经济补偿。
双方协商一致由用人单位提出解除劳动合同，用人单位也需支付经济补偿，具体标准按工作年限计算，无额外加1的补偿。
以上内容的法律依据为中华人民共和国劳动合同法的相关规定。

正常情况下员工自己主动提离职，用人单位完全不需要支付经济补偿，更不用提常说的n加1补偿了。
从法律层面来说，主动离职本身就是劳动者单方面提出解除劳动关系的行为，不在法定需要单位支付经济补偿的范围内。很多人容易把主动离职和其他解除情形搞混，这里要特意说清楚n加1的适用边界，它根本不是通用的辞退补偿标准，只能在非常特定的场景里才能用。
这里的n其实就是按员工在本单位的工作年限算出来的经济补偿，每工作满一年就能拿到一个月工资的补偿，工作时间六个月以上不满一年的，直接按一年算，不满六个月的就给半个月工资的补偿。后面加的1是代通知金，这个钱有严格的适用前提，只有单位没有提前三十天用书面形式通知员工解除合同的情况下，才可能触发，而且只能对应三类明确的情况。第一种是员工生病或者不是因工受伤，规定的医疗期满之后，既干不了原来的工作，单位另外给安排的其他工作也没法胜任。第二种是员工本身不能胜任当前岗位的工作，单位给做了培训或者调整了岗位之后，还是没办法完成工作要求。第三种是签劳动合同时的客观情况出现了重大变化，原先的合同根本没法继续履行，单位和员工坐下来协商半天，也没谈出变更合同的可行方案。
有两类特殊的离职情况要单独区分开，要是员工是因为单位存在明确的法定过错才提的离职，比如单位拖着不发足额工资、一直没给依法缴纳社保这类情况，单位还是要支付经济补偿的。要是离职是双方协商一致的结果，而且先提出解除的是用人单位，单位也得按工作年限给经济补偿，但这种情况也不会有额外的代通知金，拿不到加1的部分。这些规则都能在劳动合同法的相关条款里找到明确的依据。

不少职场人在提交离职申请前，都会下意识盘算自己能不能拿到公司给的补偿，甚至有人默认只要干够一定年限，主动提走也能拿到N加1的钱款。实际上单纯出于个人意愿主动提交离职申请离开岗位的，单位完全没有支付这类补偿的法定义务。主动提交离职属于劳动者单方面主动打破劳动关系约束的行为，不在法定需要单位掏经济补偿金的情形范围内。
大家常听的N加1有它专属的适用边界，从来不是所有离职场景都能套进去。N对应的是你在当前单位的实际工作时长折算的补偿基数，干满一年就对应一个月的全额工资，在单位干了六个月以上不满一年的统一按一年算，干的时长连六个月都不到的，单位只需要支付半个月的工资作为补偿。后面加的那部分指代的是代通知金，触发条件非常严格，只有三种特定情况，而且单位没有提前三十天写书面通知告知员工的前提下才能适用。
这三类情况分别是员工生病或者不是工作原因受伤，休完法定的医疗期之后，既没法继续做原先的岗位工作，也没法做单位另外给他安排的其他合适工作。还有一类是员工经过调岗或者专门的技能培训之后，依然没法胜任岗位要求的工作。最后一类是当初签劳动合同的时候，双方参考的外部客观情况出现了根本性的重大变动，导致原来的合同根本没法继续往下履行，单位和员工谈了好几轮，也没商量出修改合同的可行方案。
如果离职是因为单位本身存在明显的法定过错，比如连续好几个月拖着不发足额的工资，明明用工了却迟迟不给员工缴纳职工社保，员工冲着这些问题主动提离职，这时候单位才需要按工作年限支付对应经济补偿。要是解除劳动关系的动议是单位先提出来，之后员工和单位两边都同意走解除流程，单位同样要付经济补偿金，这个时候也不会额外多出代通知金的部分。所有这些判定标准，都完全参照劳动合同法的对应条文执行，不存在单位和员工私下随意创设补偿规则的空间。

1、劳动者主动提交离职申请的，用人单位不用向其支付任何经济补偿，也完全不涉及对应叠加一个月代通知金的补偿规则的适用场景。
普通劳动者自己主动提出离职，本身就是劳动者单方面提出终结劳动关系的行为，不在法律划定的需要单位掏钱给补偿的范围内。平时大家常提到的按工作年限折算补偿加额外一个月工资的规则，仅适用于特定的少数场景。其中按年限折算的部分，是按照劳动者在当前单位的实际工作时长来核算，每干满一整年就能拿到相当于一个月工资的补偿，干满半年以上不满一年的也按一整年算，干不满半年的只能拿到相当于半个月工资的补偿。额外叠加的那一个月工资，本质上是替代提前通知期的补偿，只有单位没有提前三十天用书面形式告知劳动者解除劳动关系，且刚好符合三类特定情况时才会触发。这三类情况分别是，劳动者生病或者不是因工作原因受伤，法定的医疗期结束之后，既没法继续干原来的岗位工作，单位给他安排了其他适配的轻松岗位也没法胜任，劳动者本身的能力达不到岗位要求，单位给他安排了专门的技能培训或者直接给他调整了合适的岗位，试过之后还是没法胜任手头的工作，当初签订劳动合同的时候，双方依托的外部客观条件出现了超出预期的重大变化，导致原本的劳动合同根本没法继续执行，单位找劳动者坐下来反复协商，最终也没能就调整劳动合同的内容达成统一意见。
日常用工场景里还要区分两类特殊情况，要是劳动者之所以主动提离职，完全是因为单位存在明确的法定过错行为，比如拖着不发或者不全额发劳动报酬，连续好几个月不给劳动者交法定社会保险这类情况，这种情况下的主动离职，单位还是要按规定支付对应的经济补偿。要是解除劳动关系的提议是单位先提出来，之后双方经过友好沟通达成了一致的散伙意见，单位同样要向劳动者支付对应工作年限折算的经济补偿，这种场景下也不存在额外多给一个月工资的操作。
这些用工补偿的相关规则，全部来自现行劳动领域的专门法律条文明确划定的边界。往后随着用工形态越来越多元，灵活就业、远程办公这类新场景不断增多，劳动争议里关于离职补偿的界定边界肯定还会出现更多新的讨论空间，后续针对不同用工场景的细化裁判规则也会进一步补充明确。

主动向单位提交离职申请的员工，单位完全不用支付经济补偿，更不存在N加1补偿的适用余地。
这里要明确，N加1根本不是通用离职补偿规则，它只对应三类特殊场景。只有当员工患病或非因工负伤，医疗期满后既没法干原工作，也不肯接受单位另行安排的合适岗位，或是员工经培训调岗后仍完不成合理工作要求，或是当初签合同的客观基础彻底变动导致合同没法继续履行，双方又谈不拢变更方案，单位没提前三十天发书面通知的情况下，才要按规则给N加1。N的计算完全绑定员工在本单位的工作时长，每满一年对应一个月工资，半年以上不满一年按一年算，不满半年给半个月工资，加1是单独的代通知金。
只有两种主动离职情况能拿到补偿，一是单位存在欠薪欠缴社保等法定过错，员工以此为理由提出离职，二是单位先提出解除合同，双方协商一致签字确认。这两种情况都只按工作年限算基础经济补偿，没有额外的代通知金。