从母公司到子公司重签合同算续签合同不

母公司、子公司均为独立法人，属于不同的用人单位。员工从母公司调往子公司重新签订劳动合同，不属于原劳动合同的续签，属于和新用人单位建立新的劳动关系。
对应工龄衔接，按照不同实际情况执行不同标准。母公司和子公司协商一致，出具书面材料明确约定员工此前在母公司的工龄连续计入子公司工作年限，员工的工作年限即可合并计算。没有作出工龄连续计算的相关约定，母公司要先向员工支付对应工作年限的经济补偿，再由子公司和员工签订新的劳动合同。
涉及后续子公司解除或终止劳动合同的经济补偿核算，参照已约定的工龄规则执行。未作出工龄连续约定的，经济补偿仅按照员工在子公司的实际工作年限核算。已经书面约定工龄连续计算的，经济补偿按照母公司加子公司的合并总工作年限核算。

很多人从母公司调去子公司工作，重新签劳动合同的时候，会误以为这只是原来的合同换个抬头续上，其实这种操作从法律层面来说，根本算不上原劳动合同的续签，本质是不同用工主体之间的全新缔约，不能直接默认之前的工龄能直接接下去。
要知道母公司和子公司是各自独立的法人，在劳动法里属于完全不同的两个用人单位。你之前和母公司签的合同，跟着人事调动直接转到子公司重签，相当于直接和新的单位建立劳动关系，和原来的合同延续没有任何关系。
这种情况下工龄怎么算，完全要看两边公司有没有提前说好。如果母公司和子公司协商清楚，把你之前在母公司的工龄连续算到子公司这边，而且给你出了书面的明确约定，那你的前后工作年限就能合并起来算。如果没有提前做这个工龄连续的书面约定，正确的流程应该是母公司先按照你之前的工作年限，把对应的经济补偿结清给你，之后再由子公司出面和你签全新的劳动合同。
要是之后子公司合法和你解除或者终止合同，核算经济补偿的时候，默认只会按你在子公司实际工作的年限来算。只有之前已经书面约定了工龄连续合并，才可以把你在母公司的工作时间一并算进去，按总的年限给你发补偿。不少没留意这个细节的员工，之后被优化的时候才发现之前好几年的母公司工龄直接没了，连对应的补偿都讨不到，签新合同前一定要先把这事落实清楚。

很多人调岗到子公司签新合同的时候，都会误以为只是原合同换个抬头继续履行，实际上母公司和子公司是各自承担法律责任的独立法人，彼此完全是独立的用工主体，这种新签合同的行为不属于原劳动合同的续签，本质是你和全新的用人单位重新缔结劳动关系。你不需要把原来在母公司的工作年限想当然直接带到子公司，所有权益的认定都要落到实打实的书面约定上。
如果母公司和子公司提前协商好，把你之前在母公司的工龄直接延续到新合同里，并且写进双方都盖章确认的书面协议里，后续涉及各类权益核算时，工作年限可以直接合并统计。
要是没有任何书面文件约定工龄衔接，母公司作为之前的用工主体，必须先按照你在母公司的工作时长足额支付对应的经济补偿，走完这一步流程之后，子公司才能和你签订新的劳动合同。
后续如果子公司按照法律规定解除或者终止和你的劳动关系，核算经济补偿的基数和时长时，没有提前约定工龄延续的情况下，只能按照你在子公司实际上班的时间来计算。之前有书面协议明确工龄合并的，才可以把两家单位的工作时长加在一起算总年限。大家在签新合同之前，一定要把工龄怎么算这件事问清楚，所有谈好的条件都要落到签字盖章的纸质文件上，不要只听口头承诺。

不少职场人在集团内部跨主体调动时，会被安排从原有母公司转至下属子公司重新签劳动合同，这类操作和常规的合同到期后续签完全不是一个概念，本质是用工主体发生变动后，双方从头敲定新的劳动关系约定，具体的权益判定要结合实际情况梳理。
1、从基础的法律属性来看，母公司和下属子公司都是各自独立的法律实体，各自单独承担用工相关的全部责任，属于完全不同的用工主体。员工从母公司转去子公司重新签劳动合同，相当于直接和全新的用工方建立劳动关系，和之前那份母公司的劳动合同没有延续关联。
2、涉及大家最关心的工作年限衔接问题，实际操作里分两种不同的处理路径。如果母公司和子公司提前协商达成一致，明确把员工此前在母公司的工作时长直接顺延计入子公司的工作年限，而且把这个约定落实在双方都认可的书面协议里，员工的前后两段工作时长就可以合并到一起计算。要是双方没做过这类工龄连续的书面约定，母公司需要先按照员工此前在本单位的工作时长算出对应的经济补偿，足额支付给员工之后，再由子公司出面和员工签署全新的劳动合同。
3、后续如果子公司按照法律规定解除或者和员工终止当前的劳动合同，核算对应的经济补偿金额时，只会参照员工在子公司的实际工作时长来计算。但如果之前已经通过书面约定明确了前后工龄可以合并连续计算，核算补偿时就可以把两段工作时长加总作为计算基数。
这类集团内部跨主体用工调整的纠纷，未来会随着企业组织架构拆分优化变得越来越常见，后续劳动权益保障的细化规则，大概率会向兼顾企业灵活调配需求和员工年限权益保障的方向调整。

从母公司调转到子公司重新签署劳动合同，不属于原有劳动合同的续签，本质是你和全新的用工主体建立新的劳动关系。
母公司和子公司是各自独立的法人实体，在法律层面属于完全不同的两家用人单位。此前你和母公司签订的劳动合同，随着劳动关系的转移自然终止，并不直接延续到后续和子公司签署的合同当中。
工作年限的衔接直接关系到后续你能拿到的经济补偿额度，目前只有两种合规处理方式。
第一种是母公司和子公司共同出具书面约定，明确同意将你此前在母公司的工龄连续计入子公司的工作年限，这种情况下后续子公司触发经济补偿核算时，你的总工作年限是两边累计的数值。
第二种是如果没有任何工龄连续计算的书面约定，母公司必须先按照你在自身单位的工作年限，向你足额支付对应的经济补偿金，之后子公司再和你签订全新的劳动合同。如果没有事前的工龄连续约定，后续子公司一旦依法解除或终止劳动关系，核算经济补偿的基础就只有你在子公司的实际工作时长。你在办理调转手续时，务必先确认对应处理方案，留存好相关书面凭证，权益受损时可向属地劳动仲裁部门提交材料主张权利。