因病不能继续工作,单位应如何补偿

如果劳动者生病之后没法继续正常上班，单位不能直接随便辞退，得按照法律规定的流程一步步走，该给的补偿也不能少。
首先得先给员工算清楚法定医疗期，这个时长是结合员工总共的工作年限，加上在当前这家单位的工作年限共同确定的，短的有三个月，最长可以给到二十四个月。这段时间里单位不能随意解除劳动合同，每个月发的病假工资，也不能低于当地最低工资标准的八成。
等医疗期满之后，先给员工安排回原来的岗位试试，如果他身体条件没法胜任原工作，单位也得先帮忙协调其他合适的岗位调整，要是调整之后还是没法胜任新安排的工作，单位可以选择提前三十天写书面通知告知员工，或者直接多付一个月的工资作为代通知金，这时候走解除流程才是合法的，同时还要给员工付对应的经济补偿。
经济补偿的计算方式很明确，按照员工在本单位的工作年限来算，每干满一年就发一个月的工资作为补偿。工作时间满六个月但不到一年的，直接按一年算，不满六个月的，就给半个月工资的补偿。这里说的月工资，不是基本工资，是劳动合同解除之前，员工前十二个月拿到手的平均工资。
如果员工的病经过劳动能力鉴定，达到了一级到四级的完全丧失或者大部分丧失劳动能力的程度，就不用再走前面的解除流程，直接退出工作岗位，按规定办理因病退休或者退职的手续，享受对应的退休退职待遇就可以。要是单位完全不按上面的流程来，直接就把还在生病的员工辞退，属于违法解除劳动合同，要按照前面说的经济补偿标准的两倍，给员工支付赔偿金。

不少劳动者生病后没法正常到岗上班，很容易和用人单位就后续的劳动关系处理产生纠纷，现行劳动法律体系里对此有明确的合规边界，不管是员工还是企业都得理清相关的实操规则。
首先要算清楚专属的医疗期时长，不是统一按生病时间直接判定，得结合员工累计参加工作的总年限，还有在当前这家单位的具体任职年限，划定3到24个月不等的休养周期。这段时间里，用人单位不能随便找理由辞退员工，每个月发的病假工资也不能打折扣，最少得是当地公示的最低工资标准的八成，少发一分钱都属于侵害劳动者合法权益的行为。
等到医疗期的时间结束，先不要直接判定去留，先看员工能不能回归原来的岗位开展工作，如果员工确实身体条件达不到原岗位要求，单位也得先试着调配其他适配身体状态的岗位。只有员工连新安排的岗位也没法胜任的时候，单位才可以走解除流程，要么提前三十天用书面形式告知员工本人，要么额外多给员工发放一个月的工资作为代通知金，同步支付对应金额的经济补偿。
经济补偿的计算完全锚定员工在本单位的连续任职时长，每干满一整年就发一个月的平均工资作为补偿，任职时间超过六个月但不满一整年的，直接按一整年的标准核算，不满六个月的就发放半个月的平均工资。这里用到的月工资基数，不是当月的固定底薪，是员工劳动合同正式解除之前十二个月里拿到手的全部收入的平均数值。
如果员工经过官方指定的劳动能力鉴定机构判定，达到一级到四级的完全或大部分丧失劳动能力标准，不用再走普通的解除流程，直接办理退出工作岗位的手续，按规定完成因病退休或者退职的相关备案，享受对应的养老待遇。要是用人单位绕开所有法定流程直接单方面辞退生病期间的员工，属于明确的违法解除劳动关系行为，需要按前面提到的经济补偿标准的两倍，向员工支付一次性赔偿金。

1、企业遇到员工因患病完全没法继续正常履职的情况，第一步要先梳理清楚员工对应的法定医疗期时长，计算依据是员工累计参加工作的总时长，加上他在当前这家单位的实际供职年限，最终给到的医疗期最短三个月，最长可以到二十四个月。这段时间里企业不能随意找理由辞退员工，发的病假薪资也不能低于当地官方公布的最低工资标准的八成。
2、等法定医疗期走完之后，再评估员工的实际状态。如果员工身体条件既没法回到原先的岗位干活，也没法胜任企业特意给他调整安排的其他适配岗位，这时候企业可以走解除劳动关系的流程，操作的时候要么提前三十天用书面形式把解除通知送到员工本人手上，要么直接多给员工发一个月的全额薪资作为代通知金，两种二选一即可，同时还要同步给到员工对应的经济补偿。
3、经济补偿的核算规则要和员工在本单位的实际供职时长直接挂钩，每干满一整年就给员工结算一个月的薪资作为补偿。供职时间满六个月但没到一整年的，直接按一整年的标准算，没做满六个月的，就给员工结算半个月的薪资作为经济补偿。这里用到的月薪资基数，是按双方正式解除劳动关系之前，员工往前推十二个月的实际平均收入来定的。
4、要是后续给员工做劳动能力等级鉴定，最终结果达到一级到四级的完全丧失劳动能力程度，员工要直接退出工作序列，双方终止劳动关系，企业要协助员工办理因病退休或者退职的相关手续，让员工能正常享受到对应的养老相关待遇。
不少中小微企业人事部门对这类伤病员工的处置流程不熟悉，经常跳过医疗期直接发起辞退，本质上已经触碰了违法解除劳动关系的红线，这种情况下企业要付出的赔偿成本是前述常规经济补偿标准的两倍，后续这类用工场景的合规化要求会越来越细，企业提前搭建对应的员工伤病处置预案，能直接降低不必要的用工纠纷损耗。

职场人如果遇到自身患病没法继续正常上班的情况，不用慌，法律层面有明确的权益保障规则。
首先你能享受到最长24个月的带薪医疗期，具体时长结合你累计工作年限和在当前单位的任职时长确定。这段时间里单位不能随便开掉你，发的病假工资不能低于当地最低工资的八成。
医疗期结束后，要是你既干不了原来的岗位，也没法胜任单位给你调整的其他新岗位，单位要提前三十天发书面通知，或者直接多给你结一个月工资，才能和你解除合同，同时必须给你付经济补偿。
补偿金额按你在本单位的工作年数算，每干满一年补一个月工资，干满半年不满一年按一年算，不满半年补半个月工资，这里的月工资指的是你合同解除前十二个月的平均收入。
如果经过劳动能力鉴定达到一到四级标准，直接办理病退退职手续，不用再上班，直接享受对应的养老相关待遇。
要是单位没按上面的规则操作就直接辞退你，属于违法解除，需要按前述补偿标准的两倍给你支付赔偿金。

劳动者因病不能继续工作，单位需按对应规则处理并支付相关补偿。
核算医疗期时长。医疗期时长根据劳动者实际参加工作年限、在本单位工作年限确定，范围为三到二十四个月。医疗期内，单位不得随意解除劳动合同，发放的病假工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。
处理医疗期满后的劳动关系。劳动者医疗期满后，无法从事原工作，也无法从事单位另行安排的其他工作的，单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。解除劳动合同后，单位需向劳动者支付经济补偿。
执行经济补偿的核算规则。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资。劳动者工作年限六个月以上不满一年的，按一年计算。劳动者工作年限不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。计算经济补偿的月工资，为劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资。
落实特殊情形下的待遇规则。劳动者经鉴定劳动能力等级为一至四级的，需退出工作岗位，办理因病退休退职手续，享受对应的退休退职待遇。
单位违反法律规定解除劳动合同的，需按照前述经济补偿标准的二倍，向劳动者支付赔偿金。