解除劳动合同补偿和赔偿怎么算

不少劳动者拿到离职相关款项时，经常分不清自己该拿的是补偿还是赔偿，最后核算出的金额和单位给出的差额很大。
合法前提下解除或终止劳动关系，单位才需要支付经济补偿。核算时直接看你在这家单位的连续工作时长，每干满一整年就对应一个月的工资标准。工作时长满六个月但不到一年的部分按一整年算，不满六个月的部分直接折算半个月工资。
这里用到的月工资，是劳动合同结束前十二个月你实际拿到手的全部货币收入平均值，包含固定工资、绩效奖金、各类补贴津贴。如果你的月均收入超过工作地去年社会平均工资的三倍，核算基数直接按三倍封顶，对应的补偿年限最多也只能算十二年。
如果是单位完全没按法律要求违规解除劳动合同，你能拿到的是赔偿金，标准是前面说的经济补偿的两倍。赔偿金的计算从你第一天入职单位开始算，拿到赔偿金之后就不能再重复要经济补偿。
要是你本身存在严重违反单位公示过的规章制度，或是严重失职给单位造成重大经济损失这类法定过错，单位解除合同的时候不需要支付任何补偿或赔偿。遇到拿不准的具体情况，可以携带相关用工材料向专业人员咨询。

现行劳动法律体系下，解除劳动合同的补偿与赔偿，需严格按照劳动合同法规定计算。
二者适用情形、计算标准均有明确区分。
合法解除或终止劳动合同，对应适用经济补偿。
经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算。每满一年支付一个月工资。工作六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，支付半个月工资。
计算经济补偿的月工资，指劳动合同解除或者终止前十二个月的平均应得工资。该工资包含计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，按职工月平均工资三倍的数额支付。经济补偿支付年限最高不超过十二年。
用人单位违法解除或终止劳动合同，对应适用赔偿金。
赔偿金按前述经济补偿标准的二倍支付。赔偿金计算年限自用工之日起算。用人单位支付赔偿金后，无需再额外支付经济补偿。
劳动者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职造成重大损害等法定过错情形，被用人单位解除劳动合同的，用人单位无需支付任何补偿或赔偿。

很多劳动者容易把劳动合同解除后的补偿和赔偿混为一谈，其实在现行劳动法律里，这两者的适用场景和计算标准完全不一样，不能随便套用。
经济补偿只适用于单位合法解除或者双方合法终止劳动合同的情况，计算方式完全按你在这家单位的工作年限来定。每做满一年，单位就要额外给你一个月的工资作为补偿。要是你在岗时间超过六个月但不满一年，直接按一年算，连半年都没做满的话，就只给半个月的工资补偿。这里说的月工资，不是你实发到手里的钱，是劳动合同解除或者终止前十二个月的平均应得工资，里面已经包含了计时计件的基本工资、各类奖金、津贴还有所有补贴类的货币收入。如果你的月平均工资，已经超过了工作所在地的上一年度职工月平均工资的三倍，补偿基数就直接按三倍的数额算，而且最多只给十二年的时长。
赔偿金只有在单位完全违反法律规定，擅自解除或者终止劳动合同的时候才会用到，计算标准就是前面说的经济补偿的两倍。而且赔偿金的计算时长是从你第一天到这家单位上班开始算的，只要单位已经付了赔偿金，就不用再额外给经济补偿了。
要是你本身存在严重违反单位合法公示的规章制度，或者严重失职给单位造成了重大经济损失这类法定过错，单位直接解除劳动合同的话，一分钱的补偿或者赔偿都不用出。

大家日常遇到劳动关系解除的情况，首先要先分清自己拿到的钱是合法合规的经济补偿，还是单位违规操作才需要赔付的赔偿金，二者完全不能混为一谈，所有计算规则都严格锚定现行劳动合同法的明文要求，没有双方私下随意约定调整的空间。
经济补偿的触发前提是单位的解除或者终止劳动关系行为本身完全符合法律规定，是合法操作下给劳动者的法定保障。核算时直接数在本单位的连续工作时长，每干满一整年就对应发一个月的工资作为补偿，在岗时间满六个月但没到一整年的直接按一整年算，在岗时间不满六个月的就只发半个月工资的补偿额度。这里用来做计算基准的月工资不是实发到手的扣除社保个税之后的钱，是劳动关系正式解除或者终止之前十二个月，劳动者全部实际应得的货币性收入的平均值，覆盖日常计时计件的基础工资，还有绩效奖金、各类津贴补贴所有名目。要是劳动者这段时间的月均工资比单位所在地省级或者设区的市级政府公布的上一年度当地职工月均工资高出三倍，计算基准直接封顶按当地职工月均工资的三倍算，对应的补偿支付年限最多也不能超过十二年。
赔偿金只适用于单位完全没走合法流程或者压根不符合法定理由，就强行解除、终止劳动关系的场景，赔付标准是前面说的经济补偿对应额度的两倍。赔偿金的核算时间是从劳动者第一天到这家单位报到上班的用工起始日开始算，只要单位足额支付了赔偿金，就不需要再额外给劳动者发放经济补偿。
要是劳动者本身出现严重违反单位经过民主程序制定且提前公示的规章制度，或是在岗严重失职徇私舞弊给单位造成重大经济损失这类法定过错情况，单位依法解除劳动关系的时候，不需要向劳动者支付任何性质的补偿或者赔偿。大家遇到劳动关系变动的场景，可以先对照自身实际情况核对，所有主张都要锚定实际用工的相关证据留存，避免后续权益主张缺乏支撑。

1、现行劳动相关法律体系中，涉及双方结束劳动关系时的款项核算，所有操作边界都锚定劳动合同法的对应条款，两类款项的触发前提、计算尺度完全独立，不能混同适用。
2、针对用人单位合规操作下结束劳动关系，或是双方签订的劳动合同自然到期终止的情况，劳动者能拿到的是法定经济补贴。核算这笔补贴时，直接对应你在这家单位的实际在岗时长，每干满一整月就能折算成一个月的正常薪资作为发放基数。在岗时长满半年但不到一整年的，直接按一整年的标准算，在岗不满半年的，单位只需给相当于半个月薪资的补贴。这里用到的月薪资基数，不是你当月实际到手的扣款后收入，是结束劳动关系前过去十二个月里你全部的应发货币收入平均值，包含日常计时计件赚的工资、各类年终季度的奖金、各种交通餐费类的固定补贴。如果劳动者过去十二个月的平均月薪，已经超过工作地所在城市上一年度全社会在岗职工平均月薪的三倍，核算基数就直接锁定为当地职工平均月薪的三倍，这类情况对应的最长核算年限也不能超过十二年。
3、要是用人单位没走合法流程，违规把劳动者的劳动关系单方面砍掉，这种时候劳动者能主张的是法定赔偿金。这笔钱直接按前面说的经济补贴标准的两倍计算，核算的时间起点从第一天到单位报到干活开始算，只要单位已经足额支付了这笔赔偿金，就不用再重复给普通的经济补贴。
4、还有一类特殊情况，要是劳动者本身出现严重违反单位明确公示的管理规则、在岗期间玩忽职守给单位造成实质性重大损失这类法定的过错情形，单位据此合规解除劳动关系的，不用向劳动者支付任何形式的补贴或赔偿。
后续随着劳动用工合规要求的持续升级，越来越多的单位会逐步建立全流程的用工风险前置审核机制，这类核算规则的落地场景也会从过往的纠纷事后处置，慢慢转向用工全周期的事前约定环节，不管是用人单位还是劳动者，都能依托明确的法定规则减少不必要的权益损耗。