员工不接受协商解除，能通过工会解除么

1、按照当前国内劳动领域的法律规则，企业不能只因为员工不愿意接受双方商量着解除劳动关系的方案，就直接找工会走所谓的解除流程。工会本身的法定定位是盯着企业解除劳动合同的操作合不合规矩，根本没有权力直接拍板决定把某个员工的劳动合同解除掉。
2、要是员工确实存在符合劳动合同法里列明的几类严重过错情况，比如严重违反企业公开的管理规则、工作上严重疏忽给企业带来了实打实的重大损失之类，企业不用跟员工提前商量，就能直接单方结束劳动关系，但必须提前把解除的原因告知工会，认真核对工会提出的相关意见之后，再把最终的处理决定用书面形式反馈给工会。
3、要是员工本身没有主观过错，只是刚好符合几类特殊的客观情况，比如生病或非工伤休养完之后没法再做原来的岗位安排、经过调岗或者系统培训之后还是没法完成对应岗位的工作要求、企业这边出现重大客观变故导致原先签的劳动合同根本没法继续往下履行，双方坐下来聊了很久也没谈拢修改合同的方案，这种情况下企业要解除合同，要么提前三十天用书面形式通知员工本人，要么多给员工发一个月的工资作为代通知金，整个流程同样得走完提前告知工会的要求。
4、但凡没碰到前面说的几类法定可以直接单方解除的情况，企业擅自拍板结束劳动关系的操作都属于违法解约。这种时候员工完全有两个选择，要么要求回去继续上班履行剩下的合同期限，要么直接向企业索要相当于两倍常规经济补偿金的赔偿金。从整个劳动用工行业长期健康发展的方向来看，企业与其事后在解约流程上动歪心思钻空子，不如提前花精力把内部的各项用工规则打磨清晰，把全流程的绩效考核体系搭建完善，从源头把用工管理的每一步都摆在合法合规的框架里。

企业不能以员工拒绝协商解除劳动合同为由，直接绕过协商流程通过工会单方辞退员工。工会的法定职能是监督企业辞退行为的合法性，本身没有直接决定解除劳动关系的权限。
只有员工符合劳动合同法规定的特定过失情形，比如严重违反单位公示过的有效规章制度，严重失职给单位造成重大利益损失，企业才可以启动单方辞退流程。操作时要先把辞退的具体事由告知工会，认真研究工会反馈的意见，最后把正式的处理结果书面送达工会留存。
如果员工没有任何工作过错，仅满足法定的无过失解除条件，比如医疗期满后无法再从事原岗位工作，也不能胜任单位另行安排的适配岗位，经过系统培训调整后依然达不到岗位要求，或是劳动合同订立时的客观外部条件出现重大变化导致原合同完全无法履行，双方也没谈妥变更方案，企业要提前三十天出具书面辞退通知，或是额外给员工发放一个月工资作为代通知金，走完前述的工会告知流程后，才能完成合法解除。
不符合以上任何一类法定条件的辞退都属于违法解除，员工有权要求回到岗位继续履行合同，也可以直接主张相当于两倍经济补偿金的赔偿金。日常用工过程中，企业可以通过细化合规的规章制度，搭建公开透明的绩效考核体系，提前规避这类用工纠纷。

现行中国劳动法律明确约束用人单位单方解除劳动合同的权限，仅以员工不同意协商解除为由，直接通过工会解除劳动合同的行为不符合法律规定。工会不具备劳动合同解除的决策权限，其法定职责仅为监督用人单位解除劳动合同行为的合法性。
员工出现劳动合同法第三十九条列明的过失性情形，包括严重违反用人单位规章制度、严重失职造成单位重大损害等，用人单位可直接单方解除劳动合同。操作过程中，用人单位需事先将解除理由告知工会，结合工会反馈的研究意见调整后续流程，最终将正式处理结果以书面形式送达工会。
员工无任何过失，同时满足劳动合同法第四十条规定的三类情形，包括医疗期满后无法从事原工作也不能从事单位另行安排的工作、经调岗或培训后仍不能胜任工作、劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化致使合同无法继续履行且双方未就变更内容达成一致，用人单位可启动无过失性解除流程。用人单位需提前三十天向员工出具书面通知，或向员工额外支付一个月工资作为代通知金，同步履行前述通知工会的法定程序。
用人单位的解除行为不符合前述两类法定情形的，属于违法解除劳动合同。员工可选择要求用人单位继续履行原劳动合同，也可选择不继续履行合同，向用人单位主张等同于双倍经济补偿标准的赔偿金。用人单位日常用工管理可优先通过完善内部规章制度、细化全流程绩效考核等合法方式，梳理用工中的各类风险点。

不少用人单位有个常见误区，觉得只要提前跟员工提过协商解除，对方不同意，转头就能直接找工会走完流程把员工开掉。按照现行劳动法律，这种操作从根上就是错的。工会的法定角色是监督单位解除劳动合同的行为合不合法，根本不是代替单位作出解除合同的决策主体，没有任何权力直接决定解雇员工。
真正符合法律要求的操作，得分不同情况来看。如果员工确实存在严重违反单位规章制度，工作严重失职给单位造成重大损害，或者同时和其他单位建立劳动关系严重影响本职工作这类明显的过失情形，单位可以单方面解除劳动合同。但流程上必须先把解除的理由告知工会，认真研究工会提出的反馈意见之后，再把最终的处理结果书面通知工会留存。
要是员工本身没有过失，只是刚好符合劳动合同法里规定的医疗期满后没法继续从事原工作也不同意调岗，经过培训调整岗位之后还是没法胜任工作，或者当初签合同时的客观大情况出现重大变化，导致原合同根本没法继续履行，双方又谈不拢变更合同内容的情况，单位得提前三十天发书面通知，或者额外给员工多付一个月的工资作为代通知金，才能走解除流程，这个环节同样不能跳过通知工会的法定程序。
但凡不符合前面说的任何一类法定情形，单位硬要单方面解约的，就属于实打实的违法解除。这种时候员工完全有两个选择，要么要求单位继续履行还没到期的劳动合同，要么直接向单位主张相当于两倍经济补偿的赔偿金。站在单位用工管理的角度，与其事后在解除流程上踩坑，不如平时就把规章制度的细节打磨完善，把绩效考核的全流程落地做扎实，从源头减少不必要的用工争议风险。

按照我国现行劳动领域的法律规则，用人单位不能因为员工不肯接受协商解除劳动合同的提议，就绕过协商流程直接找工会出面解除双方的劳动关系。很多用工主体对工会的定位存在误解，工会的核心法定职责是监督用人单位所有解除劳动合同行为的合法性，全程充当用工行为合规的把关人，从来不是做出解除决策的主体，没有权限直接拍板开除任何一名员工。
如果员工确实出现劳动合同法第三十九条列明的过失类情况，比如严重违反单位公示过的规章制度，或是履职过程中严重失职给单位造成了实打实的重大经济损失，用人单位才有资格直接单方提出解除合同，走流程的时候只要提前把解除的全部理由告知工会，认真吸纳工会反馈的合理意见，最后把敲定的处理结果用书面形式同步给工会就符合程序要求。
要是员工本身不存在任何过错，只是刚好满足劳动合同法第四十条对应的三类情形，医疗期满之后没法再胜任原本的岗位工作，经过调岗或者系统培训之后还是达不到岗位要求，或是当初签劳动合同时的客观外部情况出现重大变动，导致原先约定的合同内容根本没法继续执行，双方坐下来谈变更又没能达成一致意见，用人单位得提前三十天出具书面告知函，或是直接额外给员工多结算一个月的工资作为代通知金，之后才可以启动解除流程，同样不能跳过通知工会的法定环节。
但凡找不到任何法律支撑的解除操作，都属于实打实的违法解除，员工完全可以要求单位继续履行剩余的劳动合同期限，也可以直接主张相当于两倍经济补偿金的赔偿金。用人单位日常要把精力放在打磨完善内部可落地的规章制度上，通过全流程留痕的绩效考核体系理顺用工秩序，从根源上规避不必要的用工法律风险。