合同到期不续签劳动合同要给补偿金吗

合同到期不续签，单位要不要给补偿金，得看具体情况。
要是单位提出不续签，就得给劳动者经济补偿。补偿金额按劳动者在单位的工作年限算，工作满一年，给一个月工资；工作六个月以上不满一年，按一年算，给一个月工资；工作不满六个月，给半个月工资。这里说的月工资，是劳动者合同解除或终止前十二个月的平均工资。
如果是劳动者提出不续签，情况就复杂些。要是单位维持或提高原来合同约定的条件，想和劳动者续签，劳动者不同意，单位就不用给补偿。但要是单位降低了合同约定条件，劳动者不同意续签，单位还是得给补偿。
另外，合同到期时，如果劳动者有法定情形，比如从事接触职业病危害作业的劳动者没做离岗前职业健康检查，合同要延续到相应情形消失才终止。这期间合同到期，单位得根据具体情况判断是否给补偿。

合同到期不续签，是否给补偿金得分情况。
要是用人单位提出不续签，就得给劳动者经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作年限算，每满1年给1个月工资；工作6个月以上不满1年，按1年算，给1个月工资；不满6个月，给半个月工资。这里的月工资是指劳动者在合同解除或终止前12个月的平均工资。
要是劳动者提出不续签，情况就复杂些。用人单位维持或提高合同约定条件续订，劳动者不同意，用人单位不用给经济补偿。但要是用人单位降低合同约定条件，劳动者不同意续订，用人单位还是要给经济补偿。
还有，劳动合同期满时，若劳动者有法定情形，像从事接触职业病危害作业的劳动者没做离岗前职业健康检查等，合同要续延到相应情形消失才终止。这期间合同到期，用人单位要根据具体情况判断给不给经济补偿。

合同到期不续签劳动合同，会不会给补偿金要分情况来看。
要是用人单位主动提出不续签，那就得给劳动者经济补偿。经济补偿是按照劳动者在本单位的工作年限算的，工作满一年，就给一个月工资；工作时间在六个月以上但不满一年，按一年算，也给一个月工资；工作不满六个月，给半个月工资。这里说的月工资，是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
要是劳动者提出不续签，情况就有点复杂。如果用人单位维持甚至提高了原来劳动合同约定的条件，想和劳动者续订合同，可劳动者不同意，这种情况下用人单位就不用给经济补偿。但要是用人单位降低了劳动合同约定的条件，劳动者不同意续订，那用人单位还是得给经济补偿。
另外，劳动合同到期时，如果劳动者有一些法定情形，像从事接触职业病危害作业的劳动者没做离岗前职业健康检查，这时劳动合同要延续到相应情形消失才终止。在这段延续期内合同到期，用人单位得根据具体情况判断要不要给经济补偿。

合同到期后续不续签劳动合同，给不给补偿金得看具体情况。
要是用人单位主动提出不续签，那就得给劳动者经济补偿。这经济补偿怎么算呢，是按照劳动者在这个单位工作的时长来的。工作满一年，就给一个月工资；工作超过六个月但不到一年，就按一年算，给一个月工资；工作不满六个月，就给半个月工资。这里说的月工资，就是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
要是劳动者提出不续签，那就得分着看了。如果用人单位还是按照原来的合同条件，甚至提高条件和劳动者续签，劳动者却不愿意，那用人单位就不用给经济补偿。可要是用人单位降低了合同约定的条件，劳动者不同意续签，这时候用人单位就得给经济补偿。
另外，当劳动合同到期时，如果劳动者有一些特殊情况，像从事接触职业病危害作业的劳动者还没做离岗前职业健康检查，这种情况下劳动合同要延续到相应情况消失才终止。在这个延续期间合同到期了，用人单位就得根据具体状况来判断要不要给经济补偿。
法律建议：用人单位在合同到期前，要提前和劳动者沟通续签事宜，明确续签条件。劳动者要注意用人单位提出的续签条件是否合理，自身权益有没有受到损害。如果遇到纠纷，双方都可以先协商，协商不成可寻求劳动仲裁机构或法院的帮助。

1、合同到期不再续签，会不会给补偿金得分情况来看。要是用人单位主动提出不续签，那就得给劳动者经济补偿。补偿金额得结合劳动者在单位的工作时间来算，工作满一年就给一个月的工资作为补偿；工作时间超过六个月但不满一年，按一年算，也就是给一个月工资；工作不满六个月的，给半个月工资。这里说的月工资，是劳动者在劳动合同解除或者结束前十二个月的平均工资。
2、要是劳动者自己提出不续签，结果会因为具体情形不一样而不同。要是用人单位在续签劳动合同时，维持甚至提高了原来合同约定的条件，但劳动者还是不愿意续签，这种情况下用人单位不用给经济补偿。可要是用人单位降低了合同约定的条件，劳动者不同意续签，用人单位就得给经济补偿。
3、劳动合同到期时，要是劳动者有一些法定情况，像从事可能接触职业病危害工作的劳动者还没做离岗前职业健康检查等，那劳动合同要延长到相应情况结束。在这个延长期间合同到期，一般用人单位得根据具体情况来判断是不是要给经济补偿。
随着法律意识的增强和劳动市场的不断变化，未来对于劳动合同续签以及经济补偿的判定可能会更加注重公平合理，用人单位和劳动者双方都应及时了解相关法律变化，维护好自身权益。