解除劳动合同时岗位限制条件是什么

（一）用人单位在解除劳动合同时，要先确认劳动者是否从事接触职业病危害作业，若未进行离岗前职业健康检查，或者劳动者是疑似职业病病人且在诊断或医学观察期间，不能通过非过错解除和经济性裁员解除劳动合同。
（二）对于在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者，用人单位不能以非过错和经济性裁员方式解除劳动合同。
（三）女职工处于孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依非过错解除和经济性裁员解除劳动合同。
（四）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不能通过非过错和经济性裁员解除劳动合同。
（五）劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得依非过错解除和经济性裁员解除劳动合同。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。

1.从事接触职业病危害作业者，未做离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断、观察期，单位不得非过错解除和经济性裁员。
2.患职业病或因工负伤致部分或全部丧失劳动能力的，单位不得非过错解除和经济性裁员。
3.孕期、产期、哺乳期女职工，单位不得非过错解除和经济性裁员。
4.患病或非因工负伤在医疗期内，单位不得非过错解除和经济性裁员。
5.在单位连续工作15年且距退休不足5年，单位不得非过错解除和经济性裁员。

结论：
解除劳动合同时岗位限制条件主要针对特定人员，包括从事接触职业病危害作业未体检者、疑似职业病病人、患职业病或因工负伤丧失部分劳动能力者、孕期产期哺乳期女职工、规定医疗期内患病或非因工负伤人员、在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年者，用人单位不得依非过错解除和经济性裁员解除劳动合同。
法律解析：
依据法律规定，对这些特定人员给予特殊保护。从事接触职业病危害作业的劳动者，离岗前职业健康检查是保障其权益的必要程序，疑似职业病病人在诊断或观察期需要保障；患职业病或因工负伤的劳动者因工作付出健康代价，理应受到保护；女职工孕期、产期、哺乳期是特殊生理时期，用人单位不能在此期间随意解除；患病或非因工负伤在医疗期内的劳动者需要时间恢复；在本单位连续工作多年且临近退休的劳动者再就业困难，也应保障其工作。若用人单位违反这些规定，可能需承担相应法律责任。如果遇到劳动解除方面的法律问题，可向专业法律人士咨询。

1.解除劳动合同时岗位限制条件针对特定人员设置，目的是保护处于特殊情况劳动者的权益。从事接触职业病危害作业未进行离岗前检查、疑似职业病病人在诊断或观察期，患职业病或因工负伤致劳动能力丧失或部分丧失，孕期产期哺乳期女职工，患病或非因工负伤在医疗期内，以及在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的劳动者，用人单位不得依非过错解除和经济性裁员解除劳动合同。
2.为保障这些规定落实，用人单位应加强对相关法律法规的学习，准确识别受保护的特定人员群体。在解除劳动合同时，严格审查是否存在限制条件。劳动者自身要增强法律意识，了解自身权益，当遭遇违法解除时，及时通过合法途径维权，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

法律分析：
（1）对于从事接触职业病危害作业的劳动者，未进行离岗前职业健康检查或疑似职业病病人在诊断、观察期，若用人单位依非过错或经济性裁员解除合同，会使劳动者权益受损，因他们可能面临职业病风险却无法得到应有的保障。
（2）患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的劳动者，失去或部分失去劳动能力后就业困难，用人单位此时解除合同会让其生活陷入困境。
（3）孕期、产期、哺乳期的女职工，身体和生活处于特殊阶段，需要稳定的工作和收入保障，用人单位依上述方式解除合同会对其及胎儿或婴儿产生不利影响。
（4）患病或非因工负伤在医疗期内的劳动者，正处于康复阶段，需要工作保障来支付医疗费用等，用人单位此时解除合同不合理。
（5）在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的劳动者，临近退休再就业困难，用人单位解除合同会影响其养老保障。

提醒：用人单位解除劳动合同时需严格审查员工情况，避免违法解除；劳动者若遭遇此类违法解除，可通过合法途径维护自身权益，建议咨询进一步分析。