试用员工病倒怎么辞退

结论：辞退病倒的试用员工需遵循法定程序，企业需提前明确录用条件并进行考核，或给予法定医疗期后依法解除劳动合同，同时保留相关证据避免劳动纠纷。
法律解析：
根据规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可解除劳动合同。因此企业应在员工入职时明确录用条件，并在试用期间对员工进行考核。若员工因病无法胜任工作，企业需给予医疗期，试用阶段的医疗期根据工作年限确定。医疗期满后，若员工仍不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，企业可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。企业需保留考核结果、医疗期通知、解除通知等相关证据，以防劳动纠纷。若企业对具体操作流程或证据保留有疑问，建议向专业法律人士咨询。

辞退病倒的试用员工必须严格遵循法定程序，不能随意解除劳动合同，需结合不符合录用条件的考核标准或医疗期相关规定进行合规处理，并做好证据留存以避免劳动纠纷。

1.用人单位应在员工入职时明确界定录用条件，包括岗位所需的能力、健康状况等具体要求，并在试用期内按照既定标准开展客观考核。只有当员工被证明不符合录用条件时，用人单位才可依法解除劳动合同，这是试用期内合法解除合同的重要依据之一。

2.若员工因病无法胜任工作，用人单位需根据其工作年限给予相应医疗期。医疗期满后，若员工仍不能从事原工作，也无法胜任用人单位另行安排的其他工作，用人单位可提前三十日以书面形式通知员工本人，或额外支付一个月工资后解除劳动合同，确保解除程序符合法律规定。

3.用人单位需留存所有相关证据材料，包括录用条件文件、试用期考核记录、医疗期通知、岗位调整证明等。这些材料能在发生劳动争议时有效证明用人单位的操作合规，降低纠纷发生的概率。

法律分析：
（1）试用期间不符合录用条件的解除程序：企业需在员工入职时明确具体、可量化的录用条件，如岗位技能要求、工作业绩标准等；试用期间应对员工进行客观考核，考核结果需书面记录并存档；若员工被证明不符合录用条件，企业可直接解除劳动合同，无需支付经济补偿。

（2）因病无法胜任工作的处理流程：员工病倒后，企业需根据其工作年限确定医疗期；医疗期满后，若员工仍不能从事原工作，企业应另行安排合适的工作；若员工仍无法胜任新安排的工作，企业可提前三十日书面通知员工，或额外支付一个月工资后解除劳动合同，同时需支付经济补偿，补偿标准按工作年限计算，不满六个月的支付半个月工资。

（3）证据保留要求：企业需保留入职时的录用条件文件、试用期考核记录、医疗期相关证明、调岗通知、解除劳动合同的书面文件等，确保所有操作有迹可循，避免劳动纠纷。

提醒：
企业辞退病倒的试用员工时，需严格区分“不符合录用条件”与“因病无法胜任”的情形，医疗期内不得随意解除劳动合同；若需解除，务必保留完整证据链，必要时咨询专业人士以规避法律风险。

（一）入职时明确录用条件。企业应在员工入职时以书面形式明确试用期的录用条件，包括岗位技能要求、健康标准、工作表现指标等，且需让员工签字确认，作为后续考核的依据。

（二）给予法定医疗期。员工因病无法工作时，企业需根据其实际工作年限确定对应的医疗期，在此期间不得随意解除劳动合同。

（三）医疗期满后的处理。医疗期满后，若员工仍不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作，企业可选择提前三十日以书面形式通知员工，或额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。

（四）保留相关证据。企业需留存录用条件确认书、医疗期通知、调岗记录、考核结果、解除劳动合同的书面通知等材料，以备可能的劳动争议。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

企业辞退试用期内生病的员工，需先确认入职时已明确告知具体录用标准，并在试用期间完成对应考核，这是合法解除合同的基础。

若员工因健康问题无法胜任工作，企业应根据其实际工作时长给予相应医疗休养时间，试用期内的医疗期计算需符合现行法律规定。

医疗期满后，若员工仍不能适应原岗位或企业调整后的其他岗位，企业可提前三十日书面通知员工，或额外支付一个月工资来解除劳动合同。

企业需妥善保存考核记录、医疗期通知、岗位调整说明等材料，避免后续劳动争议时缺乏有效证据支撑。