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1.主管口头辞退通常没什么法律效力，单位解除劳动合同得按法定程序来，书面通知很关键。
2.若主管获单位明确授权，口头辞退算单位意思，但员工维权时证明主管有授权挺难。没授权的话，主管口头辞退不算数。
3.员工碰到这情况，要尽快和单位沟通，让其出书面通知，写明解除原因和时间。若单位违法解除，员工可收集证据，通过劳动仲裁维权要赔偿。
结论：
主管口头辞退员工通常不具充分法律效力，员工遇此情况应要求单位出具书面解除通知，单位违法解除时员工可收集证据维权。
法律解析：
依据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位解除劳动合同需遵循法定程序，书面解除通知是重要依据。主管若有单位明确授权，其口头辞退可视为单位意思表示，但员工举证主管有授权较难。若无授权，主管口头辞退不能代表单位，不产生解除劳动合同的效力。员工遇到主管口头辞退，应及时与单位沟通，要求出具书面解除通知，明确解除原因和时间。若单位违法解除，员工可收集工作记录、聊天记录等证据，通过劳动仲裁等方式维权，主张赔偿金。若您在劳动权益方面遇到类似困扰，可向专业法律人士咨询，以更好地维护自身合法权益。
1.主管口头辞退员工通常不具充分法律效力，用人单位解除劳动合同需按法定程序，书面解除通知是关键依据。主管若有单位明确授权，口头辞退可视作单位意思表示，但员工举证授权难度大；若无授权，则不能代表单位解除合同。
2.解决措施和建议：
-员工遇到主管口头辞退，应及时与单位沟通，要求其出具书面解除通知，明确解除原因和时间。
-若单位违法解除劳动合同，员工要收集工作记录、聊天记录等证据。
-通过劳动仲裁等途径维权，主张相应赔偿金。
法律分析：
（1）主管口头辞退员工通常缺乏充分法律效力，因为用人单位解除劳动合同需按法定程序，书面解除通知是关键依据。
（2）若主管获单位明确授权，其口头辞退可视作单位意思表示，但员工在维权时要证明主管有授权存在较大困难。
（3）若主管无授权，其口头辞退不能代表单位，不产生解除劳动合同的效力。
（4）员工遇到主管口头辞退，应及时与单位沟通，要求出具书面解除通知并明确原因和时间。若单位违法解除，员工可收集工作记录、聊天记录等证据，通过劳动仲裁等方式维权并主张赔偿金。
提醒：
员工遇到主管口头辞退，务必及时要求书面通知。维权时注意证据收集，不同案情解决方案有别，可咨询进一步分析。
（一）员工遇到主管口头辞退，应第一时间与单位沟通，要求单位出具书面解除通知，明确解除的原因和时间，以此确定辞退的正式性和合法性。
（二）若单位违法解除劳动合同，员工要积极收集证据，像工作记录、聊天记录、考勤记录等，为后续维权做准备。
（三）员工可凭借收集到的证据，通过劳动仲裁等法律途径维权，向单位主张赔偿金。
法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
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