公司赔偿加班费按实发工资吗

结论：
计算加班费的基数通常应为应发工资，而非实发工资。

法律解析：
应发工资是劳动者正常劳动时用人单位应支付的全部劳动报酬，包含基本工资、奖金、津贴等；实发工资是应发工资扣除社保公积金个人缴纳部分及个人所得税等后的金额。根据法律规定，加班费计算基数的确定规则如下，劳动合同有约定的按约定执行，但约定不得低于当地最低工资标准；没有约定的，按照正常出勤月工资的百分之七十确定。以应发工资为基数计算加班费，能更全面反映劳动者的劳动价值和收入水平，有效保障劳动者的合法权益。若在加班费计算方面存在疑问或争议，建议及时向专业法律人士咨询，维护自身合法权益。

计算加班费的赔偿基数应当按照应发工资确定，而非实发工资，这是保障劳动者合法权益的核心原则。

1.应发工资与实发工资存在明确区别。应发工资是劳动者提供正常劳动时，用人单位应当支付的全部劳动报酬，涵盖基本工资、奖金、津贴等各项收入。实发工资则是在应发工资基础上，扣除社保和公积金的个人缴纳部分、个人所得税等费用后，实际发放到劳动者手中的金额。

2.计算加班费基数需遵循法定规则。劳动合同对基数有明确约定的，按约定执行，但约定的基数不得低于当地最低工资标准。劳动合同未作约定的，按照正常出勤月工资的百分之七十确定。以应发工资作为基数计算加班费，能够更全面地体现劳动者的劳动价值和实际收入水平，确保劳动者的合法权益得到充分保障。

法律分析：
（1）加班费计算基数的确定需优先依据劳动合同约定，若约定的基数低于当地最低工资标准，则该约定无效，需按最低工资标准执行。若劳动合同未明确约定加班费计算基数，按劳动者正常出勤月工资的70%计算。

（2）应发工资包含劳动者正常劳动时用人单位应支付的全部劳动报酬，涵盖基本工资、奖金、津贴等项目。实发工资是应发工资扣除社保公积金个人缴纳部分、个人所得税等费用后的实际到手金额。

（3）公司赔偿加班费时，通常以应发工资为计算基数而非实发工资。这一做法能更全面反映劳动者的劳动价值与收入水平，有效保障劳动者的合法权益。

提醒：
劳动者应在劳动合同中明确约定加班费计算基数；若公司未按应发工资计算加班费，可通过劳动监察投诉或劳动仲裁途径维护自身权益。

（一）公司赔偿加班费的计算基数应为应发工资，而非实发工资。

（二）应发工资是劳动者正常劳动时，用人单位应支付的全部劳动报酬，包含基本工资、奖金、津贴等，未扣除社保、公积金个人缴纳部分及个人所得税。

（三）实发工资是应发工资扣除上述费用后的实际到手金额，无法全面反映劳动者的劳动价值，因此不适合作为加班费计算基数。

（四）计算加班费的基数，劳动合同有约定的按约定执行，但不得低于当地最低工资标准；没有约定的，按照正常出勤月工资的70%确定。

法律依据：《工资支付暂行规定》第十三条规定，用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：
（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；
（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；
（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资；
实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资；
经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资；
实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。

公司计算加班费赔偿时，通常以应发工资为基数，而非实际到手的实发工资。应发工资涵盖劳动者正常工作时可获得的全部报酬，包括基本工资、奖金、各类津贴等；实发工资则是扣除社保个人缴费、公积金个人部分、个人所得税后的最终金额。

法律对加班费基数有明确要求，若劳动合同有约定，按约定执行但不得低于当地最低工资标准；若无约定，则按照正常出勤月份工资的70%确定。

以应发工资作为加班费计算基数，能更全面反映劳动者的劳动贡献和收入水平，让劳动者的合法权益得到更充分的保障。