雇佣关系与承揽关系如何认定

结论：可从主体地位、工作性质、风险承担、报酬给付方式四个方面判断雇佣关系与承揽关系。
法律解析：在主体地位上，雇佣关系存在管理隶属，雇主管理雇员；承揽关系双方地位平等。工作性质方面，雇佣合同重在直接提供劳务，而承揽合同以完成工作成果为目标，劳务只是手段。风险承担上，雇佣关系中雇主对雇员致他人损害或自身受损通常担责；承揽关系里定作人一般不担责，有过错才承担相应责任。报酬给付方式，雇佣按劳动时间计酬，承揽按工作成果支付报酬。这些区分依据来源于《中华人民共和国民法典》等相关法律规定。如果您在实际生活中遇到难以判断雇佣关系与承揽关系的情况，或是涉及相关纠纷，建议向专业法律人士咨询，以便准确维护自身权益。

1.  主体地位：雇佣关系中雇主与雇员是管理与被管理的关系，承揽关系里定作人与承揽人地位平等。
  2.  工作性质：雇佣合同重在直接提供劳务，承揽合同则以完成工作成果为目的，劳务只是手段。
  3.  风险承担：雇佣中雇员致损或受损，雇主常担责；承揽中承揽人致损或受损，定作人一般不担责，有过错才担责。
  4.  报酬给付：雇佣多按劳动时间算报酬，承揽多按工作成果支付报酬。

1. 认定雇佣关系与承揽关系可从主体地位、工作性质、风险承担和报酬给付方式判断。主体地位上，雇佣关系雇主与雇员有管理隶属关系，承揽关系定作人与承揽人地位平等。
2. 工作性质方面，雇佣合同目的是直接提供劳务，承揽合同是完成工作成果，劳务仅为手段。
3. 风险承担上，雇佣关系中雇主对雇员致他人损害或自身受损通常担责，承揽关系定作人一般不担责，有过错才担相应责任。
4. 报酬给付方式，雇佣关系按劳动时间计酬，承揽关系按工作成果支付报酬。

建议：在实际判定时，综合多方面因素考量，不能仅依据单一标准。签订合同时明确双方权利义务，避免模糊不清引发纠纷。

法律分析：
（1）主体地位：雇佣关系存在管理与被管理的隶属关系，而承揽关系双方地位平等。比如在雇佣场景中，雇主可对雇员工作进行指挥安排；在承揽业务里，定作人通常不干涉承揽人具体工作过程。
（2）工作性质：雇佣合同以直接提供劳务为目的，像家庭保姆每日提供打扫、做饭等劳务；承揽合同以完成工作成果为目的，比如装修公司为客户完成房屋装修。
（3）风险承担：雇佣关系中，雇主对雇员工作致他人损害或自身受损通常担责；承揽关系中，定作人一般不担责，仅在有过错时承担相应责任。
（4）报酬给付方式：雇佣关系多按劳动时间计酬，如日薪、月薪；承揽关系多按完成的工作成果支付报酬，如装修完成后按整体装修项目支付费用。

提醒：准确区分雇佣关系与承揽关系很重要，不同关系下各方权利义务不同。因具体案情有别，建议咨询进一步分析。

（一）主体地位判断
如果一方对另一方存在管理、指挥等隶属关系，更倾向于认定为雇佣关系；若双方地位平等，不存在一方对另一方的管理约束，则可能是承揽关系。

（二）工作性质判断
以直接提供劳务为目的，没有明确要求特定工作成果的，是雇佣关系；以完成特定工作成果为目标，提供劳务只是达成成果的手段，属于承揽关系。

（三）风险承担判断
工作中人员致他人损害或自身受损，若一方通常要承担责任，多为雇佣关系；另一方一般不担责，仅在有过错时担责，则偏向承揽关系。

（四）报酬给付方式判断
按劳动时间计算报酬的，大概率是雇佣关系；按完成的工作成果支付报酬的，多为承揽关系。

法律依据：《中华人民共和国民法典》第七百七十条规定，承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人支付报酬的合同。承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。此条规定明确了承揽合同以完成工作成果为核心，可用于区分雇佣与承揽关系。