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经济补偿金两个月怎么算

很多人拿到手的经济补偿金是两个月工资，常疑惑这个数字是怎么算出来的，其实完全贴合劳动合同法的明确规则。 先看普通的合法解除劳动关系场景，经济补偿完全按你在这家单位的实际工作年限折算，每干满一整年就能领到一个月的工资作为补偿。如果在这家单位干了超过六个月但不满一年，法律上直接按满一年算，要是工作时长不满六个月，单位只需要付半个月工资的补偿。 刚好凑出两个月经济补偿金的常规情况，大多是你在这家单位的工作时长满了一年半，但还没到两年，这时候前面的一年算一个月，后面多出来的半年往上归为一整年，合并起来就能领到两个月的工资补偿。 还有一种特殊情况是单位压根没走合法流程，故意违法把你辞退或者直接终止了劳动合同，这时候单位要付的是赔偿金，标准是普通经济补偿的两倍。如果按你的工作年限刚好能领到一个月的普通经济补偿，两倍折算下来就是两个月的工资。 这里用到的月工资基数，不是你最后一个月的单独收入，是劳动合同彻底解除或者终止前，你往前推十二个月拿到手的所有货币收入的平均值，里面包含了计时计件的基础工资、年终和月度奖金、各类津贴补贴，全部都要算进去。要是你的平均月收入，已经超过了单位所在地的直辖市或者设区的市官方公布的，当地上一年度职工月平均工资的三倍，补偿基数就直接按这个三倍数值封顶计算，而且这类高薪人群的补偿年限最多也不能超过十二年。...

采购辞退有什么补偿标准

1、采购岗员工遭遇无过错性辞退的补偿规则，用人单位要满足法定前提，也就是员工患病医疗期满后既做不了原岗位工作，也没法接手单位另行安排的其他岗位，或是员工原本的工作能力达不到岗位要求，经过针对性培训或是调整岗位后依旧没法达标，还有就是当初签劳动合同时的客观外部条件出现了重大变动，原来的劳动合同根本没法继续履行，双方反复沟通也没能就修改合同内容达成一致。这种情况下单位要么提前三十天给员工送书面通知，要么直接多给一个月的工资作为替代通知的补偿，之后再按照员工在本单位的实际工作时长结算经济补偿款，每工作满一整年就多给一个月的工资，工作时长超过六个月但不到一年的部分直接按一整年算，不满六个月的部分只需要给半个月的工资。这里用来核算基数的月工资，是劳动合同正式解除前十二个月里员工实际应发的全部薪资，包含日常的绩效奖金、各类岗位津贴在内的所有货币收入。 2、要是单位根本拿不出站得住脚的辞退理由，或是给出的辞退原因完全不在法律划定的合法解除范围内，这类行为属于实打实的违法解除劳动关系，单位需要按照前面说的常规经济补偿标准的两倍，向员工支付赔偿款。 3、如果采购岗员工本身出现了明确的过错行为，比如严重违反了单位经过合法程序制定的内部管理规则，或是在履职过程中严重失职、利用岗位便利谋取私利给单位造成了重大的经济或名誉损失，同时在别处和其他单位建立了劳动关系直接影响当前岗位的工作推进，经单位提醒后仍拒不改正，或是已经被有关机关依法追究了刑事责任，单位这种情况下作出辞退决定，不需要向员工支付任何形式的经济补偿。 4、要是双方在补偿金额、支付条件这些问题上谈不拢出现纠纷，员工可以直接向属地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请主张自身合法权益。 从行业长期运行的逻辑来看，采购岗由于涉及大量资金往来和商业资源对接，很多单位容易在人员调整时忽略法定辞退流程，后续这类岗位的用工管理势必会朝着权责边界更清晰的方向细化，无论是单位的人事处置流程合规性还是员工的权益举证意识，都会成为劳动争议防控环节的核心发力点。...

调岗后发现工资降低要怎么处理

遇到公司安排调岗后直接降低薪资的情况，大家不用慌着直接妥协或者裸辞，先从源头捋清楚这次调岗本身是不是走了合法流程。劳动合同里明明白白写了大家的工作岗位和薪资标准，这部分内容属于核心约定，要是公司没和你商量达成一致，也没签下书面的变更确认材料，单方面给你换岗降薪，你完全可以要求公司恢复原来的岗位和对应的薪资水平，不需要接受不合理的安排。 有些时候公司的调岗是出于自身正常经营调整的需求，新岗位也没有给你安排带侮辱性或者惩罚性的工作内容，本身岗位对应的薪酬体系是合规的，这时候你要核对降薪后的实际发放金额，不能比之前劳动合同里约定的基本工资底线低，也不能和同岗位其他正常履职的同事薪资差距过大。要是公司连这个底线都突破，相当于没有足额给你发劳动报酬，你可以直接提出解除劳动关系，按你在这家公司干的时长来算补偿款，干满一整年就能拿一个月的平均工资，干了半年以上不满一年的也按一整年算，不足半年就能拿半个月的平均工资。 你可以先带着自己的薪资相关材料找公司人力或者负责的管理层沟通，要求补上被无故扣减的薪资。沟通没有结果的话，可以带着劳动合同、公司发的调岗通知、前后几个月的工资流水这些材料，去当地劳动监察部门提交投诉信息，也可以直接去工作地点对应的劳动争议仲裁委提交仲裁申请，不需要走复杂的起诉前置程序，就能推进权益主张的流程。...