新签合同规定辞退员工是否赔偿

公司新签合同中涉及辞退员工的赔偿条款，必须符合劳动合同法的强制性规定。违法约定的条款从订立时起就没有法律约束力。
辞退赔偿按法定情形分为三类。
员工存在以下情形的，公司辞退无需支付经济补偿或赔偿金。具体包括试用期间被证明不符合录用条件，严重违反公司规章制度，严重失职营私舞弊给公司造成重大损害，同时与其他用人单位建立劳动关系影响本职工作且拒不改正，因欺诈胁迫或乘人之危导致合同无效，被依法追究刑事责任。
满足对应情形的，公司需向员工支付经济补偿。具体情形包括公司提出协商一致解除劳动合同，员工因公司存在未及时足额支付劳动报酬等法定过错主动辞职，公司因员工患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作等无过失性辞退，公司经济性裁员。补偿标准按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。月工资为劳动合同解除前十二个月的平均工资。
公司违反法律规定解除或终止劳动合同，需按经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。
合同里不能出现“公司辞退员工一律无需赔偿”“员工自愿放弃所有补偿权益”这类条款。这类条款违反法律强制性规定，属于无效约定。合同约定的赔偿标准高于法定标准，且不存在其他违法情形的，可按照合同约定执行。

企业在拟定劳动合同里的辞退赔偿相关条款时，绝对不能突破劳动合同法的强制性底线，任何和法律要求冲突的违法约定，从订立一开始就没有任何法律效力，不会被法律认可。
首先是完全不用支付任何补偿或赔偿的情况，只有当员工本身出现明确的法定过错时，公司才可以直接辞退不用掏钱。比如试用期内被证实达不到录用要求，严重违反公司合法有效的规章制度，严重玩忽职守、利用职务之便谋私给公司造成重大损失，同时和其他单位建立劳动关系拖垮本职工作、公司提示后还拒不改正，通过欺骗、胁迫手段让公司签了违背真实意愿的劳动合同，或是已经被法院定罪追究刑事责任的，这些情形下的辞退都不用支付额外的费用。
接下来是需要支付经济补偿的情形，覆盖了不少双方都无明显恶意的解约场景。公司主动提出来和员工商量后达成一致解除合同，员工因为公司存在未按时足额发工资、未依法缴纳社保等法定过错主动提出离职，员工生病或是非工作受伤的医疗期满后，既没法干原来的工作也不接受公司另外安排的合适岗位，员工确实没法胜任工作经过培训或调岗后还是达不到要求，公司因为经营困难走合法流程开展经济性裁员的，这些情况都要按员工在本单位的实际工作年限来算补偿。每工作满一整年就发一个月的平均工资，工作时间六个月以上不满一年的直接按一年算，不满六个月的就发半个月工资，这里用到的月工资基数，是劳动合同正式解除前十二个月，员工拿到手的所有收入的平均数值。
如果公司本身没有任何合法理由，完全违反法律规定强行解除或者终止劳动合同，就要给员工付赔偿金，标准是前面说的经济补偿的两倍。
不少公司会想着在合同里写上类似辞退员工一律不用赔钱，或是员工入职时自愿签字放弃所有补偿权益的条款，这类想直接撇清自身法定责任的约定，全都会因为违反法律的强制性规定直接无效。反过来要是合同里约定的辞退赔偿标准比法定标准还要高，只要不存在其他违法情形，就可以直接按照双方约定的更高标准来执行。

不少企业在拟定新劳动合同时，常会在辞退相关的权责条款上自行划定标准，实则这类内容必须完全贴合劳动合同法的硬性规则，任何突破法律红线的私自约定，从合同签字生效的那一刻起就不具备任何法律效力，不会得到劳动争议处理部门的认可。
企业可以在合同里约定无需向被辞退员工支付任何补偿的对应场景，只能限定在员工确实在试用阶段被核实达不到招聘时明确公示的录用要求，或者严重违反公司经过民主程序制定且全员公示的规章制度，严重渎职营私舞弊给企业带来数额明确的重大损失，私下同时和其他单位建立劳动关系严重影响本职工作且经企业提醒后拒不改正，用伪造学历履历等欺诈手段让企业在不知情的情况下签下劳动合同，或是已经被司法机关依法追究刑事责任的情况。
如果是企业主动提出和员工协商一致解除劳动关系，员工因为企业出现未按时足额发放工资、未依法缴纳社保等法定过错主动提出离职，员工患病或非因工受伤医疗期满后既不能从事原岗位工作也不接受企业另行安排的适配岗位，员工自身劳动能力不足经过培训调岗后仍无法胜任工作，企业符合法定程序开展经济性裁员，这类情况企业都需要向员工支付经济补偿，计算基数是劳动合同解除前十二个月员工的平均工资，按照员工在本单位的连续工作年限核算，每做满一年发一个月工资的补偿，工作时间满六个月不满一年的部分按整年计算，不满六个月的部分直接按半个月工资标准发放。
企业没有任何合法依据就单方面解除或终止劳动合同，属于明确的违法辞退行为，需要按照前面经济补偿标准的两倍向员工支付赔偿金。
任何试图直接写明企业辞退员工一概不用赔偿，或是要求员工提前签字声明自愿放弃所有辞退相关补偿权益的条款，都属于刻意逃避法定责任的内容，哪怕员工已经签字也完全无效。要是合同里约定的辞退补偿标准比法定标准更高，只要不存在侵害员工合法权益的其他问题，就可以按照双方约定的标准执行。企业拟定合同条款前可以对照劳动合同法相关条文逐一核验，避免出现无效约定后续引发不必要的劳资纠纷。

1、企业在拟定新劳动合同的解聘相关内容时，所有涉及员工离职补偿的条款都不能突破现行劳动法律的硬性边界，任何和法律强制要求相悖的约定从订立之初就不具备任何法律效力，不会得到司法层面的认可。这类规则的设定背后，也对应着劳动法律服务行业未来的一个明确方向，越来越多企业不再只满足于简单套用模板合同，转而需求更贴合自身经营场景、完全符合合规要求的定制化用工条款设计服务，避免后续产生不必要的用工纠纷。
2、用工过程中涉及辞退的补偿相关规则，按照现行法律的判定标准可以划分为三种不同的处理口径。第一种是企业无需向员工支付任何补偿的场景，员工在试用阶段被证实达不到当初明确公示的岗位录用要求，或是履职过程中严重违反企业经过合法程序制定的内部管理规则，或是利用职务便利做出严重渎职行为给企业带来重大利益损失，或是同时在其他单位任职已经明显影响本岗位工作推进、经企业提出后仍拒不整改，或是通过伪造资质、隐瞒关键信息等欺诈手段诱骗企业签署劳动合同导致合同自始无效，还有员工被司法机关依法追究刑事责任的，企业依据合法流程完成解聘操作时，不需要向员工支付任何形式的经济类补偿。
3、第二种是企业需要向员工支付法定经济补偿的场景，涵盖企业主动提出和员工协商达成一致解除劳动关系，员工发现企业存在未按时足额发放劳动报酬等法定过错后主动提出离职，员工因患病或是非工作原因受伤，在法定医疗期满后既没法继续从事原本的岗位工作，也不适应企业为其另行安排的其他岗位工作的非过错性解聘，以及企业按照法定程序开展经济性裁员几类情况。对应的补偿计算方式参照员工在本单位的连续工作时长确定，每工作满十二个月就发放一个月的平均工资作为补偿，工作时长满六个月但不满十二个月的按照整一年计算，工作时长不满六个月的直接向员工发放半个月的平均工资作为补偿，这里计算基数的月平均工资，是指劳动关系正式解除之前十二个月，员工从企业处拿到的所有收入的平均值。
4、第三种是企业需要向员工支付高额赔偿金的场景，企业没有符合法律支撑的正当理由，擅自解除还在有效期内的劳动合同，需要按照前面提到的经济补偿计算标准的两倍，向员工支付对应的赔偿金。
5、企业在拟定相关条款时，绝对不能出现企业辞退所有员工都不需要支付任何补偿、员工入职时就主动声明放弃所有离职相关的补偿权益这类试图完全规避法定用工责任的内容，这类内容因为直接触碰法律的强制性红线，哪怕双方签字确认也不会产生任何约束效力。要是合同里约定的辞退补偿标准，比法律明文要求的计算标准还要高，同时不存在其他违反法律强制要求的情况，后续纠纷处理时可以直接按照合同的约定内容执行。

所有和辞退员工赔偿相关的合同约定，都不能突破劳动合同法的强制要求，任何违法条款从订立之初就不具备法律效力。
公司辞退员工的赔偿规则完全按法定边界划分，不存在随意约定的空间。
员工出现以下几类情况时，公司完成合规取证流程后辞退，不需要支付任何补偿，包括试用期内被证明确实不符合录用条件，严重违反公司公示生效的规章制度，严重失职营私舞弊给公司造成重大直接损害，同时在其他单位入职严重影响本职工作且拒不整改，通过欺诈胁迫等手段签完的劳动合同被认定无效，以及被司法机关依法追究刑事责任。
符合法定情形的无过失性辞退、公司主动提出的协商一致解约、员工因公司存在欠薪欠保等法定过错主动离职、合规经济性裁员，公司需要向员工支付经济补偿。计算标准按员工在本单位的连续工作年限，每满一年计发一个月平均工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月计发半个月平均工资，这里的月工资统一按劳动合同解除前十二个月的实际平均收入核算。
如果公司完全无视法律规定单方解除或终止劳动合同，需要按前述经济补偿标准的两倍向员工支付赔偿金。
直接写公司辞退员工一律不用赔偿、员工入职后自愿放弃所有补偿权益这类条款，全部属于无效约定。要是合同里写的赔偿标准比法定要求更高，且不违背法律强制规定，就直接按约定内容执行。