不签劳动合同双倍赔偿包括什么

依据劳动合同法相关条款，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，需向劳动者每月支付二倍工资。
双倍工资的计算基数为劳动者当月应得工资。
计算基数涵盖计时工资、计件工资、加班加点工资、奖金、津贴、补贴等所有货币性收入。
双倍工资的支付期限从用工满一个月的次日起算，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
该支付期限最长不得超过十一个月。
用人单位违反规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同，自应当订立无固定期限劳动合同的当日起，向劳动者每月支付二倍工资。
劳动者维权时，可整理对应时段的工资流水、用工记录作为核算基数的凭证。
主张权益需注意对应时效要求，超出法定时限的二倍工资诉求，无法获得仲裁或司法程序支持。

很多劳动者都知道，没签书面劳动合同能找单位要双倍工资，但具体怎么算、能要多久，不少人都搞混了。
按照劳动合同法的明确规定，单位从你正式入职上班那天算起，超过一个月还不满一年，拖着不跟你签书面劳动合同的，从第二个月开始就得每个月给你发双倍工资。这里要注意，你平时正常发的工资已经拿到手的话，相当于单位得额外再补一份等额的工资给你，不是说给你发三倍的收入。
计算双倍工资的基数不是只算你的底薪，是你当月的全部应得工资，不管是计时赚的基础工资、计件跑量的提成，还是平时加班的加班费、季度年度发的奖金、各种交通餐费补贴津贴，所有你从单位拿到手的货币性收入，全部都要算进去。
这笔钱的支付时间也不是没上限，起算点是你入职满一个月的第二天，截止到单位跟你补签书面劳动合同的前一天，最长最多只能主张十一个月。
还有一种容易被忽略的情况，单位本来该跟你签无固定期限劳动合同却不肯签的，从法律规定的应当签合同的那天开始，也得每个月向你支付双倍工资。大家遇到这类情况，要注意留存好考勤记录、工资流水这些证据，避免维权的时候拿不出证明材料。

不少职场人入职后会遇上单位迟迟拖着不签书面劳动合同的情况，很多人不清楚自己其实可以依法拿到相应的补偿。按照现行劳动领域的法律规定，用人单位从实际安排劳动者上岗提供劳动当天算起，超过一个月还没和劳动者签书面劳动合同，不满一年的时间段里，每个月都要向劳动者发放两倍的工资作为补偿。
这笔双倍工资的核算基数，不是大家以为的只算基本工资，而是劳动者当月实际应当拿到的全部货币性收入，包含按工作时长核算的计时工资，按完成工作量核算的计件工资，日常加班的加点工资，季度年度发放的各类奖金，还有各类岗位津贴交通餐补等补贴项目，这些都要全额纳入计算范围。
双倍工资的最长发放期限也有明确边界，起算点是入职满一个月的第二天，截止时间点是双方补签书面劳动合同的前一天，哪怕中间拖延的时长更久，最长也不能超过十一个月。要是单位后续符合应当和劳动者签订无固定期限劳动合同的条件，却刻意拒绝履行签约义务，从法律规定的应当签订无固定期限劳动合同的当日开始，同样要向劳动者每月支付双倍工资。
大家日常要注意留存好工牌考勤记录工资流水这些材料，遇到单位拒签合同的情况，可带着这些凭证向劳动监察部门反馈情况，维护自身合法劳动权益。

按照现行劳动领域的法律规则，企业招用员工开始干活的当天算起，超过一个月还不满一年的这段时间里，要是没跟员工签正式的纸面劳动合同，就得给员工每个月发两倍的劳动报酬。
1、这笔额外补发的差额核算基准，是员工当月本该拿到的全部工资总额，不光有按出勤时长或者完成工作量核算的基础报酬，平时的加班所得、各类业绩奖励、岗位补贴和餐补交通补这类所有能折算成现金的收入都得算进去，不能企业随便拿当地最低薪资标准当借口压低保额。
2、这笔差额的发放时长，从员工入职满三十天的第二天开始算起，一直算到双方补签完纸面劳动合同的前一天，法律层面给这项待遇划定了最长保护期限，总共不会超过十一个月。
3、要是企业已经符合跟员工签无固定期限劳动合同的条件，却故意拖着不签，就得从本该签这份合同的那天开始，同样按照每个月两倍的标准给员工发报酬。
这类实操规则的设定，本质上是倒逼企业主动完善用工合规流程，未来劳动用工领域的精细化合规要求会持续升级，靠不签合同压缩人力成本的操作空间会被进一步挤压，不少合规体系搭建完善的企业已经开始把劳动合同签署的全流程节点纳入用工风险动态监测模块，从源头规避这类不必要的成本支出。

没签书面劳动合同，劳动者可以依法向用人单位主张双倍工资，这是劳动权益保障里的明确法定规则。
这里的双倍工资计算基数，不是只算基础底薪，而是按劳动者当月实际应得的全部工资核算，包含计时或者计件报酬、加班收入、各类奖金、岗位津贴补贴等所有货币形式的劳动收入。
常规用工场景下，双倍工资的起算时间是用工满一个月的第二天，截止日期是单位后续补签书面劳动合同的前一天，最长主张时限不能超过十一个月。
如果用人单位应当和劳动者订立无固定期限劳动合同，却拒不履行签约义务，就要从法定应当订立该类合同的当日起，向劳动者每月支付双倍工资。
遇到这类情况，劳动者可以留存用工记录、工资流水等凭证，向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁主张对应权益，确有细节争议可以结合自身用工情况进一步咨询专业人员。