企业开除孕妇要如何去做出赔偿

企业开除孕期女职工的责任划分，直接对应两种不同的处理标准，所有判定都严格贴合现行劳动法律的明确条款。
判定企业解除行为属于违法性质的，执行对应赔偿规则。劳动合同法明确规定，处于孕期、产期、哺乳期的女职工，除非存在法定的严重过错情况，企业不得单方解除劳动合同。企业无合法理由开除孕期女职工的，需按照劳动合同法第87条规定支付赔偿金。赔偿金标准为经济补偿标准的两倍。经济补偿按女职工在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。计算基数为劳动合同解除前十二个月的女职工平均工资。
企业解除行为符合法定条件的，无需支付额外赔偿。企业开除孕期女职工的依据，若是劳动合同法第39条列明的法定过错情形，包括女职工严重违反企业依法制定的规章制度、同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位工作任务造成严重影响等，企业无需支付任何赔偿或补偿，仅需依法结清女职工在岗期间的劳动报酬。
孕期女职工提出继续履行劳动合同的诉求，经劳动争议仲裁机构或人民法院生效文书支持的，企业需继续履行原劳动合同约定的义务，同时支付仲裁或诉讼期间对应的劳动报酬。

很多怀孕女职工遇到被公司开除的情况，往往不清楚自己到底能拿到什么赔偿，其实这件事的定性完全要看公司开除的理由是否合法，两种情况的处理结果差别很大。
按照劳动法律的明确要求，女职工处于孕期、产期、哺乳期这三个特殊阶段的，公司不能随便单方面解除劳动合同，只有当职工本身存在法定的严重过错时，公司才有开除的正当理由。要是公司完全拿不出合法的依据就直接开除怀孕职工，这种行为属于违法解除劳动关系，需要向职工支付赔偿金，金额是常规经济补偿标准的两倍。计算经济补偿的时候，按照职工在这家公司的实际工作年限来算，每干满一年就发一个月的工资，工作时间六个月以上不满一年的按一年算，不满六个月的只需要发半个月的工资，这里说的月工资基数，是劳动合同正式解除前十二个月里，职工拿到手的平均工资。
反过来如果公司是因为怀孕职工确实存在严重过错才开除的，处理结果就完全不同了。这些法定的过错情形包括严重违反了公司依法制定的规章制度、严重失职给公司造成了重大损失、和其他单位同时建立劳动关系严重影响本职工作完成，甚至被追究刑事责任这类情况。只要公司能拿出充分的证据证明这些情况属实，开除职工就完全合法，不需要支付任何额外的赔偿或者补偿，只需要按照职工实际出勤情况结清应付的工资即可。
除了上述两种情况，怀孕职工如果被无端开除后，不想要赔偿金而是要求继续回去上班，这个诉求只要得到劳动仲裁机构或者法院的支持，公司就得继续履行原来的劳动合同，还要补发仲裁和诉讼这段时间里职工的应得工资。

职场中孕期女职工遭遇单位单方辞退时，第一时间要先分清单位的辞退行为到底有没有合法依据。现行劳动法律明确划定了女职工孕期产期哺乳期的特殊保护边界，单位不能随便以员工怀孕为由直接终止劳动关系，所有针对孕期职工的单方解约行为，都必须严格限定在法定的过错情形范围内。
要是单位拿不出任何证据证明孕期职工存在符合法律规定的严重过错，就直接作出开除决定，这种行为属于典型的违法解除劳动关系。对应的赔偿金额按照职工在本单位的实际工作时长核算，每工作满一整年单位就要支付相当于两个月的平均工资作为赔偿，工作时长满六个月不足一年的部分按整年计算，不满六个月的部分单位要向职工支付相当于一个月的平均工资，这里用来核算的月工资基数是辞退前十二个月职工拿到手的全部收入的平均数值。
如果单位能够拿出完备的证据，证明孕期职工确实存在严重违反已经走民主程序制定并提前公示过的单位规章制度，或是严重失职给单位造成了不可逆的重大经济损失，或是同时和其他单位建立劳动关系直接影响本单位工作推进且拒不改正这类法定情形，这种情况下单位的开除行为完全合法，不需要向职工支付额外的补偿或赔偿，只需要按照职工实际出勤时长结清全部在岗工资即可。
孕期职工如果不想离职，完全可以直接主张要求继续回岗履行原有劳动合同，一旦相关诉求通过劳动仲裁或司法程序得到支持，单位不仅要安排职工回到原岗位正常上班，还要全额承担争议处理整个期间职工的应得工资待遇。

1、企业对孕期女员工作出辞退处理时，核心判定前提是辞退行为本身是否具备合法依据，不同对应的处置方案差异很大。按照现行劳动相关法律的明确规则，处于怀孕阶段、生育休养阶段、哺乳阶段的女员工，企业不能随便主动终结双方的用工关系。要是女员工没出现法律明确列明的重大过错情况，企业直接把人辞掉，就属于性质明确的违规解约。这种情况下企业要给出的赔偿，是常规合法解约对应的经济补偿标准的两倍。具体计算常规经济补偿的时候，要参照该女员工在本单位的实际工作时长，每干满一整年就按一个月的薪资标准核算，实际工作时长超过六个月但不满一整年的直接按一整年算，不满六个月的就按半个月薪资计算，这里用来作为核算基数的月薪资，是双方用工关系解除前十二个月该员工拿到手的全部收入的平均数值。从行业长期服务的观察来看，这类纠纷里不少企业没留存好日常的用工管理痕迹，比如员工违规的书面记录签字确认文件，最后直接被判定为违规解约要支付高额赔偿，后续企业的用工合规体系搭建会越来越偏向前置化的证据留存，从日常管理环节就规避这类风险。
2、要是企业辞退孕期女员工，完全是因为该员工出现了法律明确规定的重大过错行为，比如严重违反企业按照法定流程制定公示的内部管理规则，或是在外同时和别的单位建立用工关联，直接对当前岗位的工作推进造成了严重的负面影响，甚至出现严重渎职行为给企业带来了实打实的重大损失，这种情况下的辞退完全具备合法依据，企业不需要向该员工支付任何形式的赔偿或是补偿，只需要按照实际出勤情况结清全部应发劳动报酬即可。
3、除开赔偿核算的两种不同情况，还有一类常见的处置场景。如果被辞退的孕期女员工不接受赔偿方案，提出要回到单位继续履行原来的劳动合同，后续经过劳动争议仲裁部门或是人民法院的审理，最终支持了员工的这项诉求，企业就不能再坚持解除用工关系，要继续安排该员工的岗位工作，同时还要承担仲裁诉讼整个过程里该员工对应的劳动报酬发放义务。

遇到孕期被单位直接开除的情况，不用先急着走流程，先分清单位的开除行为到底合不合法，对应的权益主张方向完全不同。
如果单位没有任何合法依据就单方辞退孕期职工，属于明确的违法解除劳动关系，职工可以主张双倍经济补偿作为赔偿金。计算基数是你被辞退前12个月的平均工资，核算时按照你在这家单位的实际工作年限算，每满一年对应两个月的工资，工作时间满半年不满一年的按一年算，不满半年的就给一个月工资的赔偿。
但如果单位能拿出明确证据，证明你符合法定过错情形，比如严重违反单位经过合法程序制定且提前公示的规章制度，或是严重失职给单位造成了重大经济损失，单位此时开除你是完全合规的，不需要支付任何赔偿或者额外补偿，只要把你实际出勤的工资结清即可。
你也可以不主张赔偿金，要求继续回去上班，如果仲裁或是法院支持你的诉求，单位不仅要恢复你的工作岗位，还要把你维权这段时间的正常工资足额发放给你。要是有具体的工作时长、薪资相关的细节争议，可以结合自身实际情况精准咨询专业人员。