工作5年非自愿离职，企业赔付标准多少

经济补偿和赔偿金的具体金额，完全要结合你是因为什么原因离职，还有过去12个月的实际工资水平来定，没有统一的固定数字。
这里说的非本人意愿离职，其实分两种完全不同的情况，对应的赔付也不一样。第一种是单位本身存在违法用工或者直接损害你权益的行为，比如没按合同约定提供劳动保护条件，拖着不发或者少发工资，不给你缴社保，自己定的规章制度乱罚钱侵害你合法权益，用欺诈胁迫的手段让你签了不公平的劳动合同，甚至指挥你去做冒着生命危险的违章作业，这种时候你主动提出离职，单位也得给你付经济补偿。第二种是单位没有任何正当理由，直接单方面把你开除辞退，属于违法解除劳动合同，这种时候要给的是经济补偿两倍的赔偿金，比第一种情况的赔付要高一倍。
经济补偿的计算方式很明确，看你在这个单位的连续工作年限，每干满一整年就给你发一个月的工资。干了六个月以上但不满一整年的，直接按一年算，不满六个月的就给半个月的工资。这里的月工资不是你扣完社保个税的到手收入，而是劳动合同解除前12个月的平均应发工资，计时计件工资、各类奖金、津贴补贴这些所有单位发给你的货币收入，全部都要算进去。
要是你刚好在这个单位工作满五年，碰上第一种单位有错你主动离职的情况，就能领到五个月的工资作为经济补偿。如果是单位毫无理由直接把你辞了的违法解除情况，就可以领到十个月的工资作为赔偿金。
有个容易被忽略的关键细节要提醒你，要是你离职前12个月的平均工资，已经超过了你工作地当地上年度职工月平均工资的三倍，经济补偿的基数就不能按你的实际工资算了，要直接按当地职工月平均工资的三倍来封顶计算，而且就算你在这个单位干了十几年，计算经济补偿的年限最高也只能按12年算。这种情况下的赔偿金，也是按封顶之后的经济补偿标准直接翻倍计算。对应的法律依据是劳动合同法第三十八条、第四十六条、第四十七条和第八十七条的明确规定。

离职后能拿到的赔付金额，从来不是靠双方口头协商就能定下来，得紧扣实际离职原因和过往十二个月的工资明细，对照法定规则一步步核算。
不是自己主动提离职的情况，要先区分不同场景。要是单位存在明显侵害合法权益的行为，比如没按合同约定提供必要的劳动防护用品，拖着好几个月不发足额工资，入职大半年都没给缴社保，单位定的考勤罚款规则明显违反法律规定直接扣掉大半工资，当初签合同的时候用隐瞒关键信息的方式让你签了空白合同，甚至安排你去无安全防护的高危区域作业，你实在待不下去主动提了离职，这种情况下单位必须向你支付经济补偿。要是单位没有任何正当理由直接开口辞退你，属于实打实的违法解除劳动关系，要支付的金额就是经济补偿标准的两倍。
核算经济补偿的时候，直接数你在这家单位的连续工作时长，每干满一整年就能领相当于一个月工资的补偿，工作时间满六个月但没到一年的也按一整年算，工作时长不足六个月的就领半个月工资的补偿。这里算基数用的月工资，不能只按到手的实发金额算，要取离职前十二个月的全部应发工资的平均值，里面包含日常的计时计件工资、年终绩效奖、通勤餐补等所有以货币形式发放的收入。
拿在同一家单位干满五年的情况举例，要是属于单位侵害权益你主动离职的合法情形，能拿到相当于五个月的应发平均工资作为补偿，要是单位毫无理由直接辞退你，就能拿到相当于十个月的应发平均工资作为赔偿金。日常留存好劳动合同、工资流水、考勤记录这些材料，遇到相关纠纷可以直接提交给劳动仲裁部门维护自身权益。

离职赔付的具体金额，从来没有统一的固定数值，得结合员工离职的实际原因、过往稳定工资收入水平两个核心维度来敲定对应赔付方案。
1、非员工本人主动提出的被动离职场景，可以划成两种完全不同的处理路径。第一种是企业本身存在不合规用工行为，直接侵害了员工的合法权益，比如没按入职时说好的提供必要的工作防护条件，拖扣甚至直接不发约定的劳动报酬，没按法规要求给员工缴纳社保，企业内部定的管理规则本身就违规还直接侵害员工切身利益，靠隐瞒真实情况或者逼着员工签字的方式签出来的劳动合同从一开始就不具备法律效力，或是明知作业环境有重大安全隐患还逼着员工进场冒险操作直接威胁人身安全，碰到这类情况员工主动提出解除劳动关系，企业必须向员工支付对应经济补偿。第二种是企业完全没有任何合法合理的理由，单方面违规直接把员工辞退，这种情况企业要付出的赔付金额是前述经济补偿标准的两倍。
2、经济补偿的核算方式，完全绑定员工在当前这家企业的实际在岗时长，每干满一整年就对应发放一个月的工资作为补偿。在岗时长满六个月但不足十二个月的，直接按一整年的标准来算，在岗时长不满六个月的，只需要向员工发放半个月的工资作为补偿。这里用来核算的月工资，不是员工最后几个月拿到手的实际收入，而是劳动关系正式解除或者到期终止之前，往前数十二个月里员工的全部应发平均收入，里面包含日常发的计时计件底薪、各类年终季度月度奖金、各类岗位津贴补贴等所有从企业领到的货币形式收入。
3、拿在岗满五年的员工作为参考案例，要是触发的是正常经济补偿的场景，企业要按五个月的工资标准发放补偿款。要是属于企业单方面违规辞退的场景，就得按十个月的工资标准向员工发放赔偿金。还要特别留意一个核算封顶规则，要是员工用来核算的月平均工资，已经超过了员工工作地所在城市上一年度全部在岗职工月平均工资的三倍，那核算经济补偿的基数就直接按当地职工月均工资三倍的数值来定，不受员工实际工资更高的影响，同时用来折算补偿的在岗年限最高也不能超过十二年。碰到这类执行封顶规则的情况，后续要核算两倍赔偿金的时候，直接按已经封顶核算完的经济补偿标准乘以两倍就可以。
当前这套核算规则的全部法律依据，对应现行劳动合同法里的第三十八条、第四十六条、第四十七条、第八十七条相关条款。后续劳动权益保障的精细化推进过程中，这类赔付核算的边界会进一步向一线劳动者的实际权益倾斜，企业的合规用工成本管控会逐步变成人力资源管理环节的核心必选模块。

被公司主动离职或者被迫提离职的时候，能拿到的赔付金额，直接和你离职的原因、过去一年的收入水平挂钩，不是统一固定的数字。
如果你是因为公司本身有违规行为才走的，比如没给够工资奖金、没按规定缴社保、强令你做有安全风险的作业，这种非你本人意愿主动提离职的情况，公司要给你发经济补偿。如果是公司毫无理由直接开除你，属于违法解约，要赔双倍的经济补偿作为赔偿金。
经济补偿按你在这家公司的工作时长算，每干满一年补一个月工资，干了六个月以上不满一年按一年算，不满半年补半个月工资。用来算钱的月工资，是你离职前十二个月的全部应发收入平均值，包含计时计件工资、所有奖金、津贴补贴。
举个实际例子，工作满五年的人，要是属于正常要给经济补偿的情况，能拿到五个月的工资补偿，要是碰到公司违法开除，能拿到十个月的工资赔偿。
要是你离职前的月均收入，比当地上一年度职工月平均工资的三倍还高，补偿基数直接按三倍封顶，就算干满二十年最多也只能按十二个月算补偿时长，赔偿金也直接按封顶后的补偿标准乘二计算。

赔付标准需结合离职事由、工资水平确定。
非因本人意愿离职分两类情形。
用人单位存在违法用工或损害劳动者权益的情形，包括未按约定提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保、规章制度违法损害员工权益、以欺诈胁迫手段订立劳动合同致使合同无效、强令冒险作业危及人身安全等，此时员工解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿。
用人单位违法解除劳动合同，此时需支付经济补偿标准二倍的赔偿金。
经济补偿计算规则为，按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。
月工资为劳动合同解除或终止前十二个月的平均应发工资，包含计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴等货币性收入。
针对工作五年的情形，若属于可主张经济补偿的情形，按五个月工资标准支付。
若属于用人单位违法解除劳动合同的情形，按十个月工资标准支付赔偿金。
若劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，经济补偿基数按职工月平均工资三倍数额封顶，计算年限最高不超过十二年。
该情形下赔偿金按封顶后的经济补偿标准的二倍计算。
法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、第八十七条。