经济补偿金发放条件有哪些

不是所有劳动合同解除的情况，劳动者都能拿到经济补偿金，其适用范围有明确的法定边界，超出范围主张补偿不会得到法律支持。
劳动者主动提出离职也可能拿到经济补偿，前提是单位存在明确的法定过错，包括未按合同约定提供劳动保护劳动条件，拖欠克扣工资加班费，未依法为员工缴纳社保等情况。单位主动提出解约且和员工协商一致完成离职手续，也属于法定应当支付补偿的范畴。
除此之外，员工患病过了医疗期无法返回原岗位，经调岗培训后依然不能胜任工作，签订合同时的客观外部条件发生重大变化导致原合同无法继续履行且双方谈不拢变更方案，单位启动符合法定程序的经济性裁员，这些场景下单位辞退员工都需要支付经济补偿。
固定期限劳动合同到期后，除非单位主动提出不低于原合同的续约条件而员工自己拒绝续签，否则合同到期终止时单位也要支付补偿。遇到单位破产、被吊销证照、责令关停撤销或者主动提前解散直接导致劳动合同终止的情况，员工同样可以主张经济补偿。
补偿核算直接和员工在本单位的连续工作年限挂钩，每满一年对应发放一个月的工资，工作时长满六个月但不满一年的部分按整年计算，不满六个月的部分发放半个月工资。这里核算用的月工资基数，是劳动合同正式解除或终止前十二个月，员工的税前应发平均工资，不能按实发工资或者当地最低工资标准核算。

经济补偿金的发放，需严格对应劳动合同法第四十六条的法定情形，不符合该条款的，用人单位无需支付经济补偿金。
对应法定情形的具体范围如下。
劳动者依照劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同，用人单位存在未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、拖欠克扣劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等违法情形，劳动者主动提出离职。
用人单位依照劳动合同法第三十六条规定，向劳动者提出解除劳动合同，经双方协商一致解除劳动关系。
用人单位依照劳动合同法第四十条规定实施无过失性辞退，对应情形包括劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作、劳动者经培训或调整岗位后仍不能胜任工作、劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化导致合同无法履行且双方未就变更合同内容达成一致协议。
用人单位依照劳动合同法第四十一条规定开展经济性裁员。
固定期限劳动合同期满终止，用人单位未维持或提高原劳动合同约定条件提出续订，劳动者因此不同意续订。
用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者用人单位决定提前解散，导致劳动合同直接终止。
符合法律、行政法规明确列明的其他应当支付经济补偿金的情形。
经济补偿的计算标准按劳动者在本单位的连续工作年限核算。每满一年向劳动者支付一个月工资的补偿。工作年限满六个月不满一年的，按一年计算补偿基数。工作年限不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的补偿。计算经济补偿对应的月工资，为劳动合同解除或终止前十二个月内，劳动者的平均应发工资。

很多人以为只有被公司直接开除才能拿到经济补偿金，这个认知其实完全不对。
经济补偿金的发放有明确的法定标准，全部要符合劳动合同法第四十六条列明的情形，不是公司随心情决定给不给，也不是所有离职情况都能申领。
哪怕是你自己主动提离职，只要是因为公司存在明显违法过错，比如没按合同约定给你提供必要的劳动保护、拖欠或者无故克扣工资、入职后一直没依法给你缴纳社保，这种情况下的主动离职，也可以要求公司付经济补偿金。
还有不少常见情况也能申领。比如公司先主动提出来要和你解除劳动合同，之后你们双方协商一致签字确认离职的。公司因为员工医疗期满后没法再做原岗位工作、培训调岗后还是不能胜任工作，或是签合同时的客观情况出现重大变化，合同没法继续履行，双方也谈不拢变更方案，安排的无过失性辞退。公司符合法定条件走经济性裁员流程的。
另外劳动合同到期的时候，除非公司主动提出维持甚至提高原来约定的工资待遇等条件要和你续约，你自己不愿意签之外，只要是正常终止固定期限劳动合同，你也能拿到经济补偿金。要是遇上公司直接破产、被吊销营业执照、责令关停撤销、提前解散，导致劳动合同直接终止的，同样可以主张这笔补偿。
经济补偿金的计算方式也很明确，按你在这家公司的实际工作年限来算，每干满一年就给你发一个月的工资。工作时间满六个月但不满一年的，也按一年算，不满六个月的就直接给半个月的工资。这里说的月工资，不是你扣完社保个税的实发到手工资，而是劳动合同解除或者终止前十二个月的平均应发工资。

很多职场人在离职时都不清楚自己能不能拿到经济补偿，其实所有合法诉求的支撑依据，都来自劳动合同法第四十六条的明确划定。如果是劳动者主动提离职，也不是完全没有拿到补偿的可能，只要用人单位存在没按合同约定提供符合标准的劳动防护设施、拖欠或者无故克扣日常工资、入职后长时间不给员工缴纳社会保险这类明显违法的情况，哪怕员工是主动提交的离职申请，也有权主张对应的经济补偿。
要是单位先主动找员工谈，提出想要解除当前的劳动合同，双方最后心平气和谈妥达成一致，单位也需要按规定支付补偿。就算员工本身没有工作上的重大过错，出现医疗期满后没办法再从事原来的岗位工作，经过针对性培训或者调整岗位之后还是没办法胜任安排的工作，签合同的时候依托的客观条件出现重大变动导致原合同根本没法继续履行，双方也谈不出变更合同的共识，单位走合法流程辞退员工的，同样要支付补偿。
单位遇到符合法定条件的经济性裁员情况，被裁的员工也能拿到经济补偿。劳动合同到期之后，单位没主动提续约，或者提出的续约条件比原来合同里约定的更低，员工因此不愿意续签的，也可以主张补偿。要是经营出问题的单位被法院宣告破产，或者被吊销营业执照、被相关部门责令关闭撤销，单位主动决定提前解散的，劳动关系直接终止，单位也要足额支付补偿。
经济补偿的计算完全绑定员工在本单位的实际连续工作年限，每干满一整年就可以拿到一个月的工资作为补偿，工作时间满六个月但不足一整年的直接按一整年算，工作不满六个月的就只发放半个月的工资作为补偿。这里提到的月工资标准，不是最后几个月到手的实发数，而是劳动合同正式解除或者终止之前，十二个月里员工的平均应发工资，也就是没扣社保个税和各类费用的全额工资。大家遇到相关纠纷的时候，可以先对照法条核对自己的实际情况，整理好用工关系证明和工资流水作为佐证，合理主张自身合法权益。

1、经济补偿金的发放前提全部锚定现行劳动合同法的明确规则，并非只要出现劳动关系变动就可以主张获取。后续随着劳动用工形态的持续多元发展，这类补偿的适用边界大概率会结合新的用工场景进一步细化调整。
2、劳动者主动提出离职也能拿到这笔补偿的场景，限定在用人单位存在明显违法过错的情况里，比如没按之前说好的给员工提供必要的工作安全保障、连着几个月扣发工资或者索性不发、没给员工按时足额交社保这类情况，这种时候就算是员工自己提的离职，也能向单位主张对应补偿。
3、要是解除劳动关系的动议是用人单位先提出来的，之后双方坐下来谈妥所有细节，一致同意结束用工关系，单位也要按规则支付经济补偿。
4、有些情况里劳动者本身没有工作上的重大过错，但单位确实没办法继续留用人员，也得走补偿流程。比如员工生病或者非工作原因受伤，休完法定医疗期之后没法再干原来的岗位，单位给安排新的岗位之后还是没办法胜任，或者双方当初签合同的时候，依托的客观外部条件出现了足以推翻原有约定的重大变化，整个合同已经没法继续执行，双方磨了很久也没谈出调整方案，碰到这些场景单位按规则走流程辞退员工，都要支付补偿。
5、单位经营出现严重困难，走法定程序开展批量人员缩减的经济性裁员，所有被纳入裁员范围的员工，单位都得对应发放经济补偿。
6、固定期限的劳动合同到期之后，要是单位主动提出不再续签，或者给出的新合同待遇比之前约定的要低，员工因此不愿续签，单位同样要付经济补偿。只有一种例外情况，就是单位愿意维持甚至涨待遇留员工，员工自己出于个人原因不想再继续干，这种情况下到期终止合同，员工拿不到这笔补偿。
7、如果用工的主体本身出了根本性问题，比如被法院宣告破产、被市场监管部门吊销经营执照、被相关部门责令关停或者直接撤销，或者单位投资人决定提前解散，直接导致整个用工关系不得不终止，单位必须给所有员工支付相应的经济补偿。
8、目前还有其他单行的行政法规里针对部分特殊行业、特殊用工场景设定了应当支付经济补偿的情形，后续也会随着劳动保障体系的完善持续补充新的适用场景。
9、具体的补偿计算方式完全绑定员工在当前单位的实际连续工作时长，每干满一整年就对应发放一个月的工资作为补偿。连续在岗时间满六个月但没到一整年的部分，直接按一整年来核算对应的月份数，在岗时间不满六个月的，统一折算成半个月的工资作为补偿基数。这里用到的月工资标准，核算口径是劳动合同正式解除或者终止前，员工过去十二个月里实际拿到手的应发工资的平均数值，不算后续扣除的社保、个税部分。