病假解除劳动合同赔偿标准是多少

如果你是在岗职工生病，或者非工作原因受伤，等规定的医疗期结束后，既没法继续做原来的岗位，也没办法胜任公司给你调整的其他岗位，公司要走合法流程解除劳动关系，必须提前三十天用书面形式通知你本人，或者当场多给你发一个月的全额工资作为代通知金，同时还得给你对应标准的经济补偿。
经济补偿的计算完全按你在这家单位的连续工作年限算，每干满一整年就能领到相当于一个月工资的补偿。工作时间满六个月但不满一年的直接按一整年算，不满六个月的就发半个月工资的补偿。
如果你的月收入远高于工作地直辖市政府、设区市政府公布的当地上一年度职工月平均工资三倍，补偿基数就统一按当地职工月均工资三倍的标准核算，补偿的计算年限最多不超过十二年。这里说的月工资，指的是你被解除劳动合同前连续十二个月的实际平均应得收入。
要是你还在法定的医疗休养期内，单位就单方面强行解除劳动关系，属于明显的违法解约行为，你可以拿到的赔偿金是前面说的经济补偿标准的两倍。遇到这类纠纷可以携带劳动关系证明材料向属地劳动监察部门反馈。

劳动者患病或者非因工负伤，规定医疗期满后无法从事原岗位工作，也不接受单位另行安排其他工作的，单位可走解除流程。
单位需提前三十天以书面形式告知劳动者本人，或额外向劳动者支付一个月工资，完成以上任一动作后，可解除双方劳动合同。
劳动合同解除后，单位必须向劳动者支付对应经济补偿。
经济补偿按劳动者在本单位的实际工作年限计算，每满一年支付一个月工资。
工作年限六个月以上不满一年的，按一年标准核算。
工作年限不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者当月度工资数额，若高于用人单位所在地直辖市、设区的市级政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，经济补偿的核算基数按该职工月平均工资三倍执行，支付经济补偿的年限上限为十二年。
上述规则里提及的月工资，特指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
劳动者处于法定医疗期内，单位单方违法解除劳动合同的，需按照前述经济补偿标准的两倍，向劳动者支付赔偿金。

不少人可能遇到过生病养病结束后，没办法回到原来岗位上班的情况，这时候单位不能直接随便把人开掉，得先另找一个你能胜任的岗位安排。要是你连新安排的工作也做不了，单位才可以走解除流程，要么提前三十天用书面形式通知你本人，要么多给你发一个月的工资当作代通知金，做完这两步之后才能正式解除劳动关系，而且必须给你付对应的经济补偿。
计算经济补偿的时候，就按你在这家单位的工作年限来算，每干满一整年就能拿到一个月的工资作为补偿。要是你在岗时间超过六个月但还没到一年，直接按一整年算，不满六个月的话，就给你发半个月工资当补偿。
这里有个上限限制要留意，要是你解除合同前十二个月的平均工资，比单位所在地的直辖市或者设区市公布的上一年度当地职工月平均工资的三倍还高，那补偿标准就直接按三倍的数额来算，而且能算的最长年限最多不超过十二年。这里说的月工资，不是你某一个月的到手收入，是劳动合同正式解除或者终止之前，你前十二个月拿到手的全部收入的平均值。
要是你还在规定的医疗养病期间，单位就直接强行把你辞退，属于明显的违法解除，这时候你可以拿的不是普通的经济补偿，而是按前面说的补偿标准的两倍来算的赔偿金。

很多人在工作期间突发疾病，或是遭遇非工作原因的意外受伤，身体恢复后没办法回到原来的岗位干活，这时涉及的劳动合同调整规则，有不少细节容易被双方忽略。医疗期是法律给劳动者的专属康复保障时段，这段时间内单位不能随意要求员工返岗干活，必须等规定的医疗期结束后，先评估员工的身体状态是否适配原岗位的工作强度。要是员工确实没办法承接原先的工作内容，单位也不能直接辞退，得先结合员工的身体条件，另行安排力所能及的适配岗位，只有员工同样没办法胜任新安排的岗位，单位才可以走后续的解除流程。
单位选择解除劳动关系时，有两种合规的操作路径，要么提前三十天给员工送达书面的解除通知，要么直接多给员工发一个月的正常上班时的工资作为代通知金，不能用口头通知或者随便抵扣员工的年假调休来替代这两项要求。
后续核算经济补偿的时候，直接按照员工在这家单位的连续工作时长计算，每干满一整年就发一个月的工资作为补偿，连续工作时间在六个月以上但没到一整年的，直接按一整年的标准核算，工作时长不足六个月的部分，按半个月的工资标准发放补偿。这里用到的月工资基数，是员工劳动合同正式解除前，往前数十二个月里拿到的所有货币收入的平均值，不能只按基本工资或者实发底薪核算。
如果员工过去十二个月的平均工资，比单位所在的副省级以上城市公布的上一年度当地职工月平均工资的三倍还要高，补偿的计算基数就直接按当地职工月平均工资三倍的数值封顶计算，就算员工在这家单位工作的年限超过十二年，补偿的计算时长也最多按十二个月来折算。
要是员工还处在法定的医疗康复期内，单位就强行解除劳动关系，属于实打实的违法操作，单位需要按照前面说的经济补偿核算标准的两倍，给员工支付违法解除的赔偿金。遇到这类情况的劳动者可以直接整理好自己的医疗记录，还有单位给出的解除通知材料，到当地的劳动仲裁部门提交申请维护自身合法权益。

1劳动者本身染上疾病，或是不是因为工作原因受伤，在法定的养病休养期限结束之后，既没办法继续做之前岗位的工作，也没法接手单位根据他的实际身体状况特意安排的其他适配岗位，单位如果要结束双方的劳动关系，得提前三十天写正式的书面通知送到劳动者手里，或者直接多给劳动者发一个月的工资作为替代，走这个流程之后才能解除合同，同时单位必须给劳动者发放对应的经济补助。
2这笔经济补助的计算方式，是按照劳动者在这家单位实际干活的累计年限来定，每干满一整年就多给相当于一个月正常收入的钱。如果实际干的时间在六个月以上但还没凑够一整年，直接按一整年的标准算，要是不满六个月，只需要给相当于半个月收入的钱作为补助。
3要是劳动者过去每个月的收入特别高，比单位所在的省级直辖市，或是设区的市级政府公开发布的当地上一年度在岗职工平均月收入的三倍还多，那这笔经济补助的计算基数就直接按着当地职工平均月收入的三倍来定，而且能算的最长工作年限最多不能超过十二年。
4这里提到的用来做计算基数的月收入，指的不是劳动者某一个月的临时收入，而是从双方劳动合同正式解除或者终止的那一天往前倒推十二个月，把这段时间里劳动者拿到的所有收入加起来算出的平均值。
5要是劳动者还处在法定的养病休养期限里，单位就直接违规把人赶走终止劳动关系，这种时候单位要付的赔偿，得按着前面说的正常经济补助标准的两倍来发放。
从行业长期发展的角度看，后续这类涉及医疗期、解除劳动关系的规则执行，会逐步向更精细化的个案适配方向调整，不同地区针对大病、特殊慢性病群体的权益保障细则，也会逐步填补现有规则的空白，平衡好企业用工自主权和劳动者的基本生存权益。