劳务派遣如何认定

（一）主体考量：确认是否涉及劳务派遣单位、用工单位和劳动者三方。要核实劳务派遣单位是否依法设立并取得行政许可，是否作为用人单位与劳动者签订了劳动合同。
（二）合同关系考量：查看劳务派遣单位与劳动者是否建立劳动关系，有无签订二年以上固定期限劳动合同；同时检查劳务派遣单位与用工单位是否签订劳务派遣协议，协议中是否明确派遣岗位、人员数量、派遣期限、费用等内容。
（三）业务特征考量：确定劳动者是否被派往用工单位工作，且在用工单位指挥和管理下从事劳动。判断用工单位是否仅获得劳动者劳动力使用权，未与劳动者建立正式劳动关系。核查派遣岗位是否为临时性、辅助性或替代性岗位。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条规定，经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
（一）注册资本不得少于人民币二百万元；
（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
（四）法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

1.主体：劳务派遣涉及三方，即派遣单位、用工单位和劳动者。派遣单位需依法设立并获行政许可，它是用人单位，要与劳动者签劳动合同。
2.合同关系：派遣单位与劳动者建立劳动关系，签二年以上固定期限合同；与用工单位签派遣协议，明确岗位、人数、期限、费用等。
3.业务特征：劳动者被派往用工单位工作，由其指挥管理。用工单位只有劳动力使用权，不建立正式劳动关系，且派遣岗位多为临时、辅助或替代岗位。符合这些可认定为劳务派遣。

结论：
符合主体涉及三方、具备特定合同关系、有对应业务特征等要求的，可认定为劳务派遣关系。

法律解析：
在法律层面，认定劳务派遣需从多方面考量。主体上要求存在依法设立并获行政许可的劳务派遣单位、用工单位和劳动者三方。劳务派遣单位作为用人单位，要与劳动者签订二年以上固定期限劳动合同，建立劳动关系，同时与用工单位签订涵盖派遣岗位、人员数量等内容的劳务派遣协议。业务特征上，劳动者在用工单位指挥管理下工作，用工单位仅获得劳动力使用权，不建立正式劳动关系，且派遣岗位多为临时性、辅助性或替代性岗位。符合这些要素，才可认定为劳务派遣关系。若对劳务派遣关系的认定存在疑问，或遇到相关法律问题，可向专业法律人士咨询，获取准确的法律建议和解决方案。

劳务派遣的认定需综合考量主体、合同关系和业务特征三方面。主体涉及劳务派遣单位、用工单位和劳动者三方，其中劳务派遣单位需依法设立并获行政许可，作为用人单位与劳动者签订劳动合同。

在合同关系上，劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，需签订二年以上固定期限劳动合同，同时和用工单位签订劳务派遣协议，明确派遣岗位、人员数量、派遣期限、费用等内容。

业务特征表现为，劳动者被派往用工单位工作，接受用工单位指挥和管理，但用工单位仅获得劳动力使用权，不与劳动者建立正式劳动关系，且派遣岗位多为临时性、辅助性或替代性岗位。

为准确认定劳务派遣关系，相关部门应加强对劳务派遣单位资质审查，规范合同签订，监督用工单位岗位使用，确保各方权益。

法律分析：
（1）主体认定：劳务派遣涉及三方，其中劳务派遣单位需依法设立且获行政许可，作为用人单位与劳动者签合同。

（2）合同关系：劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，需签订二年以上固定期限合同；同时和用工单位签订协议，对派遣关键要素作出明确约定。

（3）业务特征：劳动者由派遣单位派往用工单位，在其指挥管理下工作，用工单位仅获劳动力使用权，不建立正式劳动关系，且派遣岗位多为临时性、辅助性或替代性岗位。满足这些要素的情况可被认定为劳务派遣关系。

提醒：认定劳务派遣关系需严格审查各方面条件，实际情况复杂多样，建议咨询以确定准确法律关系。