年前已口头辞职，算不算旷工?

口头辞职在法律上效力较弱。若单位未明确同意，之后不去上班就算旷工。解决方案是尽快和单位书面确认辞职事宜，写一份正式辞职信说明年前已口头提出的情况，看单位态度。若单位认可辞职，保留好相关证据；若单位不认可，可再协商，协商不成且单位认定旷工的，可收集工作、沟通等证据维权。

仅年前口头辞职，一般不能直接认定后续未出勤是否算旷工，需要结合具体情况来看：

    算旷工的情形
  口头辞职未获认可  
如果劳动者只是口头向用人单位提出辞职，而用人单位没有明确同意辞职，且双方未按照正常的离职流程办理相关手续，那么劳动者在未出勤工作的时间段可能会被认定为旷工。因为在劳动关系存续期间，劳动者有按照用人单位的工作要求正常出勤、提供劳动的义务。
例如，小张在年前口头跟部门主管说自己年后不想干了，但主管当时没有明确表态是否同意，也未安排人员进行工作交接。年后小张就没再去上班，这种情况下，用人单位很可能会认定小张后续未出勤属于旷工。
  未满足提前通知期限  
根据《劳动合同法》规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。如果劳动者只是口头辞职，且未达到法定提前通知期限就擅自离岗，也可能被认定为旷工。
比如，小李在年前试用期口头向单位提出辞职，第二天就不再上班，而没有按照规定提前三天通知用人单位，那么这种行为很可能被当作旷工处理。

    不算旷工的情形
  口头辞职获明确同意  
如果劳动者口头提出辞职后，用人单位相关负责人明确表示同意，且没有要求劳动者继续工作到特定日期或完成额外工作，那么后续劳动者未出勤一般不应认定为旷工。
例如，小王年前口头跟老板提出辞职，老板当场就表示同意，并说让小王不用再回来上班了，这种情况下小王后续未出勤就不算旷工。
  有其他合理安排或证据  
若劳动者有证据证明，虽然是口头辞职，但与用人单位就离职事宜达成了其他合理的安排。比如用人单位同意劳动者以完成一定工作任务作为离职条件，在完成该工作后就可离职，而劳动者已完成相应任务，那么之后未出勤也不算旷工。  
或者劳动者在口头辞职时，因紧急情况无法书面通知，且用人单位知晓该紧急情况，后续双方也在就离职手续进行沟通，这种情况下也不宜认定劳动者未出勤为旷工。