合同到期辞退算裁员吗

（一）若遇到合同到期辞退情况，劳动者要确认自己是否符合获得经济补偿的条件。如果用人单位并非维持或提高约定条件续订合同，自己也愿意续签但被拒，可要求单位支付经济补偿。
（二）用人单位在合同到期辞退员工时，应明确告知员工相关情况，并按规定支付经济补偿，避免产生劳动纠纷。
（三）双方对合同到期辞退及经济补偿有争议时，可先协商解决；协商不成，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，劳动合同期满的，劳动合同终止；第四十六条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

结论：
合同到期辞退不算裁员。
法律解析：
裁员通常是用人单位因生产经营发生严重困难等经济性原因，集中辞退员工的行为。按照法律规定，裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取意见后将裁减人员方案向劳动行政部门报告。而合同到期辞退是劳动合同期满，用人单位不再与劳动者续签合同，导致劳动关系终止，并非因经济性原因大规模裁减人员。不过，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位需向劳动者支付经济补偿。如果在合同到期辞退或裁员方面有任何疑问，欢迎向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

法律分析：
（1）裁员有其特定的定义和要求。它是用人单位因经济性原因，如生产经营严重困难等，进行的集中辞退员工行为。当裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上时，需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后将裁减人员方案向劳动行政部门报告。
（2）合同到期辞退，是劳动合同期满，用人单位不再续签导致劳动关系终止。这并非因经济性原因大规模裁员，通常只需按法律规定支付经济补偿，不过若用人单位维持或提高条件续订，劳动者不同意的则无需支付。

提醒：
合同到期辞退和裁员在补偿等方面有不同规定，不同案情对应解决方案不同，建议咨询进一步分析。

合同到期辞退确实不算裁员。裁员是用人单位因生产经营严重困难等经济性原因，在法定特定期间集中辞退员工，裁减人员有数量要求，且需提前向工会或全体职工说明情况，听取意见并将方案报告劳动行政部门。而合同到期辞退是劳动合同期满，用人单位不续签导致劳动关系终止，并非因经济性原因的大规模裁员。

解决措施和建议如下：
1.用人单位应准确区分裁员与合同到期辞退的情形，避免混淆导致法律风险。
2.在合同到期不续签时，按规定支付经济补偿，保障劳动者权益。
3.若进行裁员，严格遵循法定程序，提前做好沟通和报告工作。

1.合同到期辞退和裁员不同。裁员是用人单位在特定时期，因生产经营困难等经济原因，集中辞退员工。若裁减二十人以上，或不足二十人但占职工总数百分之十以上，需提前三十天向工会或全体职工说明，报告劳动部门。

2.合同到期辞退，是合同期满后单位不再续签，劳动关系终止。这并非因经济原因大规模裁员，除单位维持或提高条件续约而员工不同意的情况，单位要依法支付经济补偿。