劳动合同续签几次属于无固定期限

1.连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者不存在法定情形时，续订合同应订立无固定期限劳动合同，这是为保障劳动者权益、稳定劳动关系。法定情形涵盖了劳动者在试用、工作表现、劳动关系、合同效力、刑事责任以及工作能力等多方面的不合格或违规情况。
2.对于用人单位，在招聘时应明确录用条件并在试用期严格考核，制定完善且合理的规章制度并公示，以确保能在劳动者出现法定情形时依法处理。
3.劳动者要遵守用人单位的规章制度，不断提升自身工作能力，避免出现法定情形导致自身权益受损。同时，若符合订立无固定期限劳动合同条件，应积极维护自身权益。

法律分析：
（1）当劳动者与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者不存在法定情形时，用人单位有义务与劳动者续订无固定期限劳动合同。这是法律为保障劳动者职业稳定性而作出的规定。
（2）法定情形涵盖多个方面。如劳动者在试用期间不符合录用条件，这表明其可能不适合岗位要求。严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊造成重大损害等，体现了劳动者对工作的不负责和违规行为。
（3）同时与其他用人单位建立劳动关系影响本单位工作，且拒不改正，以及因法定情形致劳动合同无效、被依法追究刑事责任等，都属于不适合继续签订无固定期限劳动合同的情况。另外，劳动者患病或非因工负伤后不能从事工作，以及不能胜任工作经培训或调岗仍不能胜任的，用人单位也无需签订无固定期限劳动合同。

提醒：
用人单位和劳动者需准确把握法定情形，避免因误解产生纠纷。不同案情解决方案有别，建议咨询以进一步分析。

（一）用人单位要准确界定录用条件，在试用期严格考核，证明劳动者不符合录用条件要有充分证据。
（二）制定完善合理的规章制度，明确严重违反的标准，并确保员工知晓。
（三）建立健全监督机制，及时发现并处理员工严重失职、营私舞弊行为，保留造成重大损害的相关证据。
（四）关注员工是否与其他单位建立劳动关系，若影响本单位工作，及时提出并保留沟通记录。
（五）审查劳动合同订立时是否存在法定无效情形。
（六）关注员工违法犯罪情况，被追究刑事责任的及时处理。
（七）对于患病或非因工负伤员工，医疗期满合理安排工作并保留相关通知证据。
（八）对于不能胜任工作的员工，做好培训或调岗记录。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。第三十九条规定了用人单位可以解除劳动合同的情形，如在试用期间被证明不符合录用条件等；第四十条第一项、第二项规定了劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

1.连续签两次固定期限劳动合同，且劳动者无法定问题，续订时应签无固定期限合同。

2.法定情形有：试用不符录用条件；严重违规；失职舞弊致重大损失；同时与其他单位建立劳动关系影响本职且不改；合同因法定原因无效；被追究刑责；医疗期满不能工作；经培训调岗仍不胜任工作。

结论：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者不存在法定情形，续订劳动合同时应订立无固定期限劳动合同。
法律解析：依据法律规定，当满足连续订立二次固定期限劳动合同这一条件，同时劳动者不存在如在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度等法定情形时，用人单位在续订劳动合同时就有义务与劳动者订立无固定期限劳动合同。这是为了保障劳动者的权益，稳定劳动关系。比如劳动者一直遵守单位规章制度、认真完成工作任务，不存在上述法定问题，用人单位就不能随意拒绝订立无固定期限劳动合同。如果遇到此类劳动合同订立的疑问或纠纷，建议及时向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。