99%的管理者都管错对象了……

99%的管理者都管错对象了……
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大多数着眼于技巧的管理者，其管理的对象都是具体的某件事或者具体的某个人。如果我们仔细观察会发现，真正的管理者都是不碰人的。管什么？管资源！管理者管资源的分配，我们把资源放在东边，员工就应该呼啦啦的往东边跑；我们把资源放在西边，员工就应该呼啦啦的往西边跑。
这里面会出现两种情况：一是大多数员工都按我们的预期行动了，极少数的员工没有按预期行动；这种情况下，没有按预期行动的员工就是被教导甚至放弃的对象。无论你的分配方案有多么优秀，总有人对你的鱼饵不感兴趣，可是我们的鱼饵已经满足绝大多数人了，不可能为了少数个体而改变策略，其实这也不能算作是员工的错，只能说是大家不合适。另一种情况是，大多数员工都没按我们的预期行动。这种情况下当然是我们的分配方案出现了错误，需要进行调整，你得换鱼饵或者改方案，毕竟你不能把大多数员工都边缘化。
关键词1：机制
管理者对资源的管理，通过什么来展现呢？我们称之为“机制”。机制就是资源的分配方案。机制对于问题的解决，其效果比技巧要长效得多，但机制并不是拍个脑袋就能“设计”出来的。机制就像企业战略或商业模式，在经典学院派的管理中，往往认为战略、商业模式、管理模式都是可以设计出来的，这也是现在大多数管理课程的风格，同时这也是从科学管理时代遗留至今的机械唯物主义思想的产物。
关键词2： 落实
在我们的商业实践中发现，几乎没有哪个商业模式是可以从设计出来就落实到底最后成功的，比如滴滴顺风车业务一定没想到会因为几单出租车也会出的刑事案件而直接被迫无限期下线。所有的商业模式都是调整出来的。当我们在面对一个管理问题的时候，除非是生死存亡的问题，否则首先要考虑的不是立刻遏制这个问题，而应该考虑如何建立一套机制让这个问题以后不再发生。
关键词3：技巧
这套机制的启动，一定依赖某一个技巧作为前提，所谓的投石问路。如果某个技巧没能达到预期的效果，立刻就需要更换另一个技巧，所以技巧是我们探索出一套机制的必经之路。这就需要我们注意三个要点：
1.缓解问题只是技巧的阶段性目的，而不是终极目的，使用技巧的目的是探索一套更加长效的管理机制；
2.管理者需要有持续不断产生技巧的能力，这些技巧不是照猫画虎来的，而是管理者自己在特定的情境中创造出来的；
3.机制的产生需要经过测试环节，而不是盲目投放。
关键词4：注意力
管理者的成长是由其注意力决定的，同样两个管理者，一个把时间花在出了问题找技巧救火上，另一个把时间花在研究机制上，经过10年以后，你会发现前者还是只能张皇失措的解决简单问题，而后者的思维高度、深度都会强得多，面对任何管理问题，都能用机制的思维去解决。所以对于一个管理者而言，把时间花在哪里，收获就在哪里。
从组织层面，培育管理者的时候，亟需把长效思维和机制思维传递给管理者。从目前的管理培训角度看，大多数的企业还是满足于让管理者简单模仿某些管理模式，或者简单复制某些成功的做法。如果管理者个人没有给予自己这样的锻炼，组织层面也没有有意识的对管理者提供这样的训练，当然组织中出现一批又一批思考深度不够的管理者也就是情理之中了。