公司以不胜任降工资该怎么处理

用人单位以劳动者不胜任工作为由单方降薪，属于变更劳动合同约定的劳动报酬内容。
现行劳动合同法明确规定，变更劳动合同需用人单位与劳动者协商一致，且采用书面形式。
未经劳动者同意实施的单方降薪，属于未及时足额支付劳动报酬的违法行为。
满足全部对应条件，以不胜任工作为由作出的降薪行为才具备合法性。
用人单位需持有明确的绩效考核制度，该制度可直接证明劳动者当前不胜任对应岗位。
用人单位完成对劳动者的针对性培训，或者为劳动者调整适配的工作岗位。
调岗后的薪资调整幅度与新岗位的正常薪资标准相匹配，调整行为不带有惩罚性。
劳动者可与用人单位就降薪合法性、薪资补发事宜沟通，双方达成一致后签订书面和解协议。
劳动者可向当地劳动监察部门提交相关诉求，要求监管部门责令用人单位限期支付薪资差额。
自劳动关系终止之日起一年内，劳动者可向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，主张补发薪资差额。
劳动者因用人单位违法降薪被迫解除劳动合同的，还可同步主张经济补偿金，补偿标准按工作年限每满一年支付一个月工资计算。
劳动者需留存书面劳动合同、历次工资发放记录、对应周期的绩效考核结果、用人单位出具的降薪通知、双方就降薪事宜的全部沟通记录。
上述材料可直接证明双方劳动关系存续、约定薪资标准、用人单位实施违法降薪的完整事实链条。

单位如果随便以你不胜任手头工作为理由，直接扣减工资、降低收入，本质上是单方面改了当初劳动合同里说好的劳动报酬条款。按照劳动合同法的明确要求，要改劳动合同里的任何内容，都得你和单位两边商量着来，都同意了之后，还得落下书面的字据才算数。没经过你点头同意就直接降薪的，就属于没有按时足额发劳动报酬的违法行为。
不是所有用不胜任当理由的降薪都全是错的，法律上也认可符合要求的调整，但单位得同时把几个条件都满足才行。首先得有早就公示过、你也知情的明确绩效考核规则，拿得出实打实的结果证明你确实达不到岗位要求。之后也不能直接上来就降薪，得先给你安排对应提升的培训，或者结合你的实际情况调整到适配的新岗位。最后就算调岗之后调了薪资，也得和新岗位的正常薪资水平匹配，不能故意往低了压，带着惩罚性质乱降。
遇到这种违法降薪的情况，你可以先找单位的人事或者负责人沟通，把降薪的合法性疑问提出来，商量薪资差额补发的方案，谈妥之后一定要把约定内容写成书面的和解协议，别光信口头承诺。要是协商没结果，就直接去当地的劳动监察部门提交材料投诉，让监察部门督促单位限期把欠的薪资补上。要是你打算走仲裁，得注意在劳动关系结束之后的一年内，找你实际上班的地点或者单位注册地的劳动人事争议仲裁委员会提交申请，除了要补发薪资差，如果你是因为单位违法降薪没法继续干了被迫离职，还能一起要经济补偿金，干满一年就能领一个月的工资作为补偿。
整个过程里你要注意留好所有相关的材料，从最开始签的劳动合同，到每个月的工资转账流水，单位发的绩效考核通知、给你发的降薪通知，还有你和对方沟通薪资问题的聊天记录、录音这些都别删，这些东西能直接证明你原本的薪资标准、劳动关系情况，还有单位单方面违法降薪的事实。

很多职场人可能碰到过单位直接以自己当下工作表现达不到要求，直接悄悄扣减月度工资的情况，这可不是单位随便拍拍脑袋就能做的决定。咱们手里的劳动合同早就把薪资标准写得明明白白，要是没经过你点头同意，单位单方面往下调薪水，本质上就是私自改了双方当初说好的核心报酬约定，属于没有按时足额发放劳动报酬的违规行为，完全不符合现有劳动法律的相关要求。
单位要是真的想以员工暂时达不到岗位要求为理由调整薪资，得把几个前提都落到位才行。首先得有提前公示过的、清晰可落地的考核规则，实打实拿出能证明你当前工作产出达不到岗位基本要求的材料，不能空口说你不胜任就直接降薪。之后要么给你安排针对性的技能培训，要么把你调整到和能力匹配的新岗位，调岗之后的薪资调整得和新岗位的普遍薪资水平对应上，不能借着调岗的名义故意往下压工资，带惩罚性质的降薪统统不作数。
碰到这种违法降薪的情况，你完全可以先找单位人事或者负责人当面沟通，把自己的诉求说清楚，谈妥补发薪资的相关内容之后一定要落实到纸面上双方签字留存。也可以直接带着相关材料去当地劳动监察部门反馈情况，由主管部门督促单位补齐克扣的薪资差额。如果沟通和投诉都没法解决问题，你可以在离开单位之后的一年有效期里，去劳动合同实际履行地点或者单位所在地的劳动仲裁部门提交申请，除了要对方补全工资差额，要是你因为单位恶意违法降薪主动提出解除劳动关系，还能按照自己的工作年限拿对应标准的经济补偿，每干满一年就能领到一个月的常规薪资作为补偿。
日常工作里你就要有意识留存好当初签署的劳动合同，每月的工资到账流水，单位发的考核通知，降薪的书面或者聊天告知内容，还有和相关负责人沟通薪资问题的全部记录，这些材料都能帮你在维权的时候把事实梳理得明明白白，不用空口自证清白。

1用人单位直接以员工干不好本职工作为理由单方面往下调薪，本质是对双方当初签的劳动合同里约定好的实际发放劳动报酬标准作出改动。按照现行劳动领域对应的法律条文要求，要调整劳动合同里写清楚的核心待遇内容，必须两边都同意，不能有任何一方不情愿的情况，还要落到书面的文件上签字确认。要是连招呼都不打、完全没经过员工点头就直接扣减工资，这种行为属于没有按约定时间凑足全额劳动报酬的违规操作。
2企业要是真想走不胜任工作的路径合法调整薪资，得把几个硬性要求全落实到位，缺一个都不行。首先得有全员都公示确认过、指向对应岗位的考核规则，实打实拿出员工确实达不到岗位基本要求的客观结果，不能凭部门负责人的主观印象随便判定人干不好。判定完不能直接上来就扣钱，得先给员工安排适配能力短板的专项培训，或是把人调到匹配其当前能力水平的新岗位上，直接降薪的操作从根源上就站不住脚。后续如果结合新的岗位调整薪资，得完全对照新岗位的常规薪酬标准来，不能故意调低原有薪资作为惩罚性质的处理。
3员工碰到这类不合理的降薪情况，最先可以直接和企业的人力部门或是直属负责人对接，把对降薪合法性的异议说清楚，提出补回被扣薪资的诉求，两边谈妥之后一定要把商量出来的结果写成双方都签字盖章的纸质文件，避免后续对方不认账。要是协商没进展，可以直接去属地劳动监察部门提交相关情况，由执法部门出面要求企业在规定时限内补上欠发的薪资差额。要是这条路还是走不通，在正式和企业解除劳动关系的一年有效期内，选实际上班的地点或是企业注册地对应的劳动人事争议仲裁部门提交申请，除了要求补发少发的薪资之外，如果是因为企业恶意违法降薪逼得员工主动提出离职的，还能一并主张对应年限的经济补偿，具体计算方式是在这家企业每干满一整年就能拿到相当于一个月平均工资的补偿款。
4整个维权过程里所有能对应事实的材料都要注意妥善保存，最基础的是当初签署的书面劳动合同，能直接证明双方的劳动关系以及当初约定的薪资基准，加上后续每个月的工资到账流水、企业判定员工不胜任的考核表单、企业直接发出来的降薪通知，还有和负责人或是人力沟通降薪事宜的聊天记录、录音等内容，把这些材料整理齐全，才能完整串联起劳动关系存续、原本约定的薪资标准、企业未经同意单方面降薪的完整事实链条。
5站在行业长期发展的角度看，后续劳动权益保障的规则细化方向，会更偏向于把企业判定不胜任、调岗调薪的全流程举证责任进一步压实到用工方身上，过去很多企业随便拍脑袋降薪的操作空间会被持续压缩，普通劳动者只要留存好日常的用工痕迹，不用再担心遇上这类不合理操作时连维权的依据都拿不出来。

遭遇单位以不能胜任手头工作为由直接扣减工资，这类操作从法律层面讲属于违法变更劳动合同约定的薪资标准，只要没经过你本人签字同意，就属于欠付劳动报酬的违规行为。
单位如果真的要以不胜任工作为理由调整薪资，必须同时满足三个硬性要求。首先得有提前公示过的、对应岗位的明确考核规则，拿出实打实的证据证明你确实达不到岗位要求。其次不能直接降薪，得先给你安排针对性的技能培训，或者调整到适配你能力的新岗位。最后调整后的薪资必须和新岗位的常规薪酬标准匹配，不能故意设置惩罚性的低薪。
遇到这类不公对待，你可以先和单位直接沟通薪资补发的具体方案，所有谈妥的内容都要落实成书面签字的协议。协商不成的可以直接向属地劳动监察部门提交投诉，要求监管部门督促单位补足薪资差额。要是劳动关系已经终止，你要在一年内向工作所在地或者单位注册地的劳动人事争议仲裁委员会提交申请，除了要求补发欠付的薪资，如果你是因为单位恶意降薪主动提出离职，还能按每工作满一年拿一个月工资的标准索要经济补偿金。
全程要注意留存好书面劳动合同、工资到账明细、单位发的降薪通知、双方沟通相关事宜的聊天或录音记录，这些材料都是后续维权的核心凭证。