工作10年以上不续签合同如何补偿

在同一单位连续工作满十年，已经和单位形成无固定期限劳动合同关系的职工，完全不用再为合同到期的问题发愁。
只要职工没有主动提出终止劳动关系，单位单方面提出不再延续用工关系，就属于明确的违法解除行为，必须向职工支付双倍标准的经济赔偿金。
计算赔偿金的基数，是劳动关系解除前十二个月里，职工的全部货币性收入的平均值，不单是基础工资，还包含各类计时计件报酬、奖金、津贴补贴等所有实际应得的劳动报酬，每在单位工作满一年，就能拿到两个月的对应平均工资作为赔偿。
如果是职工本人主动提出不继续留在单位工作，同时单位原本给出的待遇和之前合同约定的标准持平甚至更高，单位不需要支付任何补偿。
遇到这类纠纷，职工可以先和单位协商对应补偿方案，协商没有结果的，直接向当地劳动监察部门提交投诉材料，或者走劳动仲裁程序主张自身合法权益。

依据劳动合同法相关规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年，双方已实际形成无固定期限劳动合同关系。
用人单位单方面提出终止劳动合同不再续签，性质属于违法解除劳动关系。
用人单位需要向劳动者支付经济赔偿金。
经济赔偿金核算标准，按劳动者在本单位实际工作年限计算，每满一年支付两个月工资，标准为法定经济补偿金的两倍。
核算基数涉及的月工资，为劳动合同解除前十二个月劳动者的平均应得工资。
该工资范围包含计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等全部货币性收入。
劳动者主动提出不续签劳动合同，同时用人单位维持或提高原劳动合同约定待遇条件的，用人单位无需向劳动者支付任何经济补偿。
劳动者遇到此类纠纷，可先就补偿事项与用人单位自行协商。
双方协商无法达成一致的，劳动者可向属地劳动监察部门提交投诉材料。
劳动者也可直接向劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，主张对应合法权益。

在同一家单位连续工作满10年，你和用人单位其实已经自动形成了无固定期限劳动合同关系，这份合同没有约定明确的到期终止时间，单位不能像处理普通短期合同那样直接到期就不续签。
要是单位单方面直接提出终止劳动关系不肯续约，这属于明确的违法解除行为，不是普通的合同到期不续约，必须给你支付经济赔偿金。计算标准不是普通的N倍补偿，而是每在单位干满一整年，就要赔你两个月的工资，相当于常规经济补偿金的两倍。
这里用来核算的月工资数，不是你每个月到手的实发工资，而是解除合同前12个月的全部应得收入的平均值，里面要算上计时或者计件的基本工资，还有平时发的奖金、各类津贴补贴这些所有货币形式的劳动收入，不能只按基本工资来算。
反过来也有例外情况，如果是你自己主动提出不想再续签合同，同时单位本来也愿意维持甚至提高原来合同里约定的工资、岗位等各项待遇，那这种情况单位完全不需要向你支付任何经济补偿。真遇到这类纠纷的时候，你可以先试着和单位坐下来协商赔偿方案，谈不拢的话直接带着相关工作证明材料去劳动监察部门投诉，或者直接申请劳动仲裁维护自己的权益。

在同一家单位踏踏实实工作满十年，你其实已经和单位形成了符合法律规定的无固定期限劳动合同关系，这份关系不会因为之前的劳动合同到期就自动失效，单位不能随便以合同到期为理由终止用工。要是单位单方面拍板说不再继续聘用，这种操作属于实打实的违法解除劳动关系，不是普通的到期不续约。
按照法律划定的标准，单位要给劳动者发放的是经济赔偿金，计算方式直接和你在这家单位的工作年限挂钩，每干满一整年就能领到相当于两个月工资的赔偿，这个标准是普通经济补偿金的两倍。这里用来核算赔偿基数的月工资，不是你到手的实发工资，是解除关系前十二个月的平均应得工资，把你平时拿到的计时计件报酬、各类奖金补贴所有货币性收入全部算进去。
要是你自己主动提出不想再续签合同，同时单位这边还保持甚至提高了原来合同里约定的工资待遇、岗位条件，那单位不需要给你发放任何形式的经济补偿。碰到这类劳动争议，你可以先和单位人事部门坐下来沟通相关诉求，沟通没有进展的话，直接带着用工相关的证明材料到属地劳动监察部门投诉，也可以向当地劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请。

1、在现行劳动法律框架下，连续在同一家单位干满十年的从业者，默认和单位形成了没有约定明确到期时间的长期劳动关系。要是这时候单位自作主张说不再延续用工关系，本质上属于违规解除双方的用工纽带，得给劳动者发放对应的违规解聘赔偿。
2、这类赔偿的核算方式直接和劳动者在本单位的在岗时长挂钩，每干满一整年就能拿到两个月的薪资作为赔偿，相当于普通合法解聘补偿标准的两倍。这里算基数用到的月收入，不是劳动者到手的实发工资，是解聘前十二个月所有应该拿到手的收入平均值，涵盖了按出勤时长算的薪资、按完成工作量核算的酬劳，以及各类奖金、日常补助、岗位津贴这类所有能折算成现金的劳动所得。
3、反过来讲，如果是劳动者自己主动提出不想再和单位续用工约定，同时单位这边给出的新待遇没有比之前约定的标准低甚至还上浮，这种情况下单位完全不用承担任何补偿责任。
4、实际碰到这类用工纠纷时，劳动者可以先和单位的人事部门坐下来沟通协商，要是双方谈不出共识，直接找劳动监察部门反馈情况，或者走劳动仲裁的官方维权渠道就可以。
5、站在劳动法律服务的长期发展方向看，未来这类涉及长期用工权益的纠纷处理，会逐步朝着更精细化的权益核验标准演进，后续针对跨时段薪资核算、特殊岗位津贴属性界定这类细节，还会出台更明确的执行细则，进一步压缩用工方随意侵害老员工权益的操作空间。