经济补偿金包含年终奖加班费吗

《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，经济补偿金的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
年终奖属于奖金范畴，是货币性收入的组成部分，通常计入经济补偿金计算基数。
劳动关系解除时上一年度的年终奖已发放或已确定发放金额，应纳入计算基数。
工作不满全年，一般按离职前实际工作月份对应折算的年终奖金额计入。
加班费系因劳动者额外提供劳动所获得的报酬，不属于正常工作时间内的劳动报酬，司法实践中北京、上海等地裁判口径持该观点，加班费不计入经济补偿金计算基数。
部分地区有明确规定将加班费纳入工资总额的，从其规定。
劳动者离职前12个月的平均工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，经济补偿金基数按三倍封顶计算。
前述所有收入的计入操作，都需遵循该封顶规则。

不少劳动者在核算经济补偿金的时候，都会纠结自己平时拿到手的年终奖、加班费，到底能不能算进计算基数里，这个问题不能一概而论，得结合明确的法律规则和各地实际的裁判情况来判断。
按照现有劳动合同法相关实施条例的规定，经济补偿金的月工资，是按照劳动者的应得工资来核算的，里面覆盖了计时工资、计件工资，还有奖金、津贴、补贴这类所有能拿到手的货币性收入，不是大家以为的只有基础工资才算数。
大家最关心的年终奖，本身就属于奖金的大类，妥妥是货币性收入的一部分，正常情况下是要计入经济补偿金计算基数的。如果你们的劳动关系解除的时候，上一年度的年终奖已经实际发到你手里，或者单位已经明确公示了你的年终奖金额，这部分都要全额算进基数里。要是你离职的时候在这个单位工作还没满一整年，一般就按照你离职前实际工作的月份，把对应折算后的年终奖金额纳入基数核算。
至于加班费，现在国内大部分地区的主流裁判观点，比如北京、上海这些地方的通行裁判口径都认为，加班费是你超出正常工作时长额外付出劳动拿到的报酬，不属于正常八小时工作时间内的常规劳动报酬，所以通常不会计入经济补偿金的计算基数。但也有少数地区有专门的地方规定，明确把加班费纳入当地认定的工资总额范围，这种情况就按照当地的规则来执行。
还有一个不能忽略的细节，要是你离职前12个月算出来的平均工资，已经比当地上年度职工月平均工资的三倍还要高，那经济补偿金的基数就直接按三倍的标准封顶计算，前面提到的年终奖、加班费的计入规则，也都要在这个封顶的大前提下适用。

不少人在和单位协商解除劳动关系领经济补偿金时，常会纠结平时拿到的年终奖、加班费能不能算进补偿基数里，这些细节都有明确的法律参照和各地实操的统一裁判标尺。
现行劳动合同法实施条例里明确，经济补偿金的计算基准月工资，是按劳动者实际应得的全部工资来核算，覆盖计时计件工资，还有各类奖金、津贴补贴在内的所有以货币形式发放的劳动收入。
年终奖本身就属于奖金类的劳动报酬，自然属于货币性收入的组成部分，常规情况都要纳入经济补偿金的计算基数。如果劳动关系解除的时点，上一个完整年度的年终奖已经发到手里，或者单位已经明确公示了你的年终奖具体发放金额，这部分钱要全额摊进离职前十二个月的平均工资里。要是你当年在岗时间不满十二个月就离职，就按实际在岗的月份占全年的比例，折算对应的年终奖份额计入基数。
加班费的认定各地实操的主流口径，比如北京上海这类用工纠纷量较大的地区裁判惯例，都把加班费划定为劳动者超出法定标准工作时长付出额外劳动换来的专项报酬，不属于常规正常出勤状态下的固定劳动报酬，大多不会计入经济补偿金的计算基数。少数地区如果有本地人社或司法部门出台的明确文件，把加班费直接纳入工资总额范畴的，就按照当地的专门规则执行核算。
不管是纳入年终奖还是加班费，最后算出来的离职前十二个月平均工资，要是超出工作地所在行政区上一年度公布的职工月平均工资三倍的，经济补偿金的基数直接按三倍的标准封顶核算，之前所有纳入核算的收入项目都要服从这个封顶规则，不会出现无上限累加核算的情况。大家核算前可以先查询本地最新的职工月均工资公开数据，做到心里有数，协商补偿时也能有理有据。

1、判定经济补偿金的核算基数能不能把年终奖、加班费算进去，不能只套单一法条，得把现行规则和各地实际裁判的普遍情况结合起来梳理。从现行的具体规则来看，经济补偿金核算用到的月工资，不是扣完社保个税之后实际打到工资卡里的部分，而是劳动者当月本该拿到的全部劳动所得，覆盖日常按出勤时长核算的工资、按完成工作量核算的计件报酬，还有各类以货币形式发放的奖金、岗位补贴、津贴等实际收入。
2、常规情况下年终奖属于奖金类的收入，本身就属于货币性劳动所得的范围，自然要算进经济补偿金的核算基数里。要是劳资双方确定解除劳动关系的时候，上一年度的年终奖已经发到劳动者手里，或者发放的具体金额已经明确敲定，这部分实打实的收入就要直接纳入核算范围。如果劳动者当年在岗时间没做满完整的十二个月，就按照离职前实际在岗的月份数，对应折算对应的年终奖份额计入基数。
3、各地法院处理这类纠纷的普遍倾向里，大部分地区比如北京、上海的裁判标准都认为，加班费是劳动者超出原本约定的正常工作时长付出额外劳动换来的专项报酬，不属于常规在岗时段内固定能拿到的劳动所得，这部分收入通常不会算进经济补偿金的核算基数。也有少部分地区出于本地用工实际出台了明确的细化规则，如果当地明文要求加班费计入工资总额核算经济补偿金，就按照当地的规则执行。
4、还有一项通用的限定规则不能忽略，要是劳动者离职前十二个月算出来的平均收入，比当地上一年度在岗职工月平均工资的三倍还要高，经济补偿金的核算基数就直接按照当地职工月平均工资三倍的上限来定，前面提到的年终奖、加班费相关的计入规则，同样要服从这个封顶的限定标准。
5、从法律服务行业后续的发展方向来看，不同地区裁审口径的差异后续大概率会逐步统一，能给到劳资双方更明确的行为预期，从业者也需要持续跟进各地裁审口径的动态调整，给当事人提供更贴合实际裁判环境的合规指引。

不少劳动者在核算经济补偿金时，常会纠结年终奖和加班费要不要被算进计算基数里。
按照现行法规要求，经济补偿金的月核算标准，以劳动者离职前十二个月的应得工资为准，涵盖计时计件工资，以及所有以货币形式发放的奖金津贴补贴。
年终奖属于奖金类收入，常规情况下都会纳入计算基数。如果离职时上一年度的年终奖已经发放，或是发放金额已经明确确定，直接全额计入就行。如果离职时工作还没满一整年，就按照实际在岗的月份对应折算年终奖的对应部分，再纳入基数核算。
加班费的认定要参考所在地的裁判口径。国内多数地区的主流裁判逻辑，都认为加班费是劳动者超出正常工作时长提供劳动的额外报酬，不属于正常工作时间内的常规劳动所得，不会纳入经济补偿金核算基数。只有部分地区有明确法规将加班费纳入工资总额的，才需要按当地规则执行。
如果离职前十二个月的平均收入，已经超出工作地所在城市上一年度职工月均工资的三倍，经济补偿金的基数直接按照三倍标准封顶，所有纳入基数的收入都要服从这个封顶规则。