存在哪些情形会使劳动合同无法解除

1、用人单位在某些情况下不能按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条无过失辞退、第四十一条经济性裁员的规定来跟员工解除合同。先说说有哪几种情况。
如果员工是从事接触职业病危害作业的，还没做离岗前职业健康检查，或者是疑似职业病的病人还在诊断期或者医学观察期，单位就不能随便跟他们解除合同。这么规定就是为了保护劳动者的健康权益，毕竟要是在有职业病风险的情况下，单位随意解除合同，员工就没保障了。
要是员工在本单位得了职业病，或者因为工作受了伤，并且被确定丧失或者部分丧失劳动能力，单位也不能解除合同。员工因为工作的事儿得了病或者受了伤，单位本来就得担起责任，这时候解除合同就是在逃避责任。
员工生病了或者不是因为工作受了伤，还在规定的医疗期内，单位也不能解除合同。给员工一段时间恢复身体，这是合情合理的人道做法，单位要是这时候解除合同，员工可就难办了。
女职工在孕期、产期、哺乳期的时候，单位也不能解除合同。这几个时期的女职工身体和生活上都需要特殊照顾，法律这么规定是为了保护她们和胎儿、婴儿的健康。
还有，员工在本单位连续工作满十五年，而且离法定退休年龄不足五年了，单位也不能辞退他们。这些员工快退休了，再找工作可不容易，限制单位辞退他们也是为了保障他们的权益。
2、不过呢，上面说的这些限制，并不包括用人单位依据《劳动合同法》第三十九条，因为劳动者有过错而解除合同的情况。比如说，员工严重违反用人单位的规章制度，这种情况下单位还是可以解除合同的。

担心被单位随意辞退？遇到这些情况，用人单位是不能按《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定跟你解除劳动合同的。
若你从事接触职业病危害工作，离岗前没做职业健康检查，或者疑似职业病病人尚在诊断、医学观察期，单位不能辞退你，这是为保护你的健康权益。如果你在本单位患职业病、因工负伤，且被确认丧失或部分丧失劳动能力，辞退你就是单位在逃避责任，法律不允许。患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，单位也不能辞退，这是基本的人道考量。要是女职工处于孕期、产期、哺乳期，单位也不能解除合同，这是为了保障女职工和胎儿、婴儿的健康。在单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年，考虑到你的再就业难度，单位也不能随意辞退。
不过，如果劳动者严重违反用人单位规章制度等，出现《劳动合同法》第三十九条规定的过错情形，单位仍可解除劳动合同。

用人单位在以下几种情形下，不得依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条无过失性辞退、第四十一条经济性裁员的规定解除劳动合同。
从事接触职业病危害作业的劳动者，若未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人正处于诊断或医学观察期间，用人单位不能解除合同。这是为保障劳动者健康权益，避免其在可能有职业病风险时失去保障。
劳动者在本单位患职业病，或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，此时用人单位不能解除合同。因为劳动者因工作患病或负伤，单位应承担相应责任，随意解除合同属于逃避责任。
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，单位也不得解除合同。给予医疗期让劳动者恢复身体是人道考量，此时解除合同会让劳动者陷入困境。
女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位不能解除合同。这是为保护处于三期的女职工及其胎儿、婴儿健康成长，她们身体和生活上需特殊照顾。
在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的劳动者，也受到保护。这类劳动者临近退休，再就业难度大，限制单位辞退能保障其权益。
不过，如果劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的过错情形，如严重违反用人单位规章制度等，用人单位仍可解除劳动合同。

在一些情况下，用人单位不能按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条无过失性辞退、第四十一条经济性裁员的规定和劳动者解除合同。
首先，从事接触职业病危害作业的劳动者，要是没做离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人还在诊断或医学观察期间，单位不能解除合同。这是为了保障劳动者健康权益，防止单位在有职业病风险时随意辞退员工，让他们失去应有的保障。
其次，员工在本单位得了职业病，或者因工负伤，还被确认丧失或部分丧失劳动能力，单位也不能解除合同。毕竟员工是因为工作患病或受伤，单位得承担相应责任，这时解除合同就是在逃避责任。
还有，员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，单位同样不能解除合同。给员工一定的医疗期来恢复身体，是合情合理的人道做法，单位这时解除合同会让员工陷入困境。
另外，女职工在孕期、产期、哺乳期，单位不能解除合同。处于这三期的女职工身体和生活上需要特殊照顾，法律这么规定是为了保护她们和胎儿、婴儿的健康。
最后，员工在本单位连续工作满十五年，而且距离法定退休年龄不足五年，单位也不能辞退。这类员工临近退休，再就业比较难，限制单位辞退是为了保障他们的权益。
不过，要是员工有《劳动合同法》第三十九条规定的过错情形，比如严重违反用人单位规章制度，单位还是可以解除劳动合同的。

从法律保护劳动者权益的视角来看，《中华人民共和国劳动合同法》有明确规定，在一些特定情况下，用人单位不能借着第四十条无过失性辞退、第四十一条经济性裁员的由头来解除劳动合同。
如果劳动者从事的工作接触职业病危害，却没做离岗前的职业健康检查，或者是疑似职业病病人正处在诊断及医学观察期间，单位不能随意炒人。这是为了防止单位在可能有职业病风险时当甩手掌柜，让劳动者失去应得的保障。
要是劳动者在单位得了职业病，或者因工负伤，还被确认丧失或部分丧失劳动能力，单位更不能解除合同。毕竟是因为工作受的伤，单位得担起责任，这时候解约就是在耍赖。
劳动者生病或者不是因工作受伤，在规定的医疗期内，单位也得手下留情。给劳动者时间养病，这是基本的人道，单位这时候解约，会让劳动者雪上加霜。
女职工在孕期、产期、哺乳期，身体和生活都需要特别照顾，法律为保护她们和宝宝的健康，限制单位解约。
还有在单位连续干了十五年，而且离法定退休年龄不到五年的劳动者，他们再找工作不容易，单位也不能辞退他们。
不过呢，要是劳动者严重违反单位规章制度等有过错的情况，单位还是可以根据第三十九条来解除劳动合同的。
法律建议：劳动者要清楚自己在这些情况下的权益，要是单位违规解约，要勇敢地拿起法律武器维权。用人单位也得依法办事，避免不必要的法律纠纷。