双倍工资是否算劳动报酬

1.双倍工资由性质不同的两部分款项构成，一部分是劳动者实际劳动对应的劳动报酬，另一部分是用人单位未依法订立书面劳动合同的惩罚性款项。二者性质差异会影响仲裁时效适用，不能一概认定双倍工资都属于劳动报酬，应区分具体组成部分判断性质。
2.解决措施和建议：
-劳动者应清楚双倍工资各部分性质，及时了解自身权益和仲裁时效规定，避免因超过时效无法维权。
-用人单位需依法与劳动者订立书面劳动合同，避免承担惩罚性款项支付责任。
-双方若因双倍工资问题产生争议，可及时咨询专业法律人士获取准确法律建议。

1.双倍工资由两部分不同性质的款项构成。一部分是劳动者付出劳动应得的报酬，这是基于劳动关系，劳动者履行劳动义务后获得的对等回报，属于劳动报酬。
2.另一部分是用人单位没按法律规定和劳动者签订书面劳动合同，而要支付的惩罚性款项。这并非劳动者劳动的对等回报，不属于劳动报酬，是法律对用人单位违法的一种惩戒。
3.两部分性质不同，对仲裁时效的适用也有影响。劳动报酬部分，仲裁时效从劳动关系终止日起算一年；惩罚性款项部分，仲裁时效逐月起算一年。
4.所以，不能简单认为双倍工资都属于劳动报酬，要区分不同组成部分来判断性质。

法律分析：
（1）双倍工资由两部分构成。一部分是劳动者实际劳动对应的劳动报酬，这是劳动者付出劳动应得的对价，属于劳动报酬范畴。比如正常工作所获得的工资收入。
（2）另一部分是用人单位未依法签订书面劳动合同的惩罚性款项，它不是劳动对价，是对用人单位违法行为的惩戒。
（3）不同性质的款项适用不同的仲裁时效。劳动报酬部分按劳动关系终止之日起一年计算仲裁时效；惩罚性款项部分则逐月起算一年仲裁时效。所以不能一概而论地将双倍工资都认定为劳动报酬，要根据具体组成判断性质。

提醒：
劳动者主张双倍工资时，要准确区分两部分款项性质并适用正确的仲裁时效。因不同案情时效计算有别，建议咨询进一步分析。

（一）对于劳动者而言，若要主张双倍工资，应明确区分两部分款项性质。在追讨劳动报酬部分时，可在劳动关系终止之日起一年内提起仲裁；追讨惩罚性款项部分，需留意逐月起算的一年仲裁时效，避免错过维权时间。
（二）对于用人单位，应依法及时与劳动者订立书面劳动合同，避免因未签订合同支付惩罚性款项，降低法律风险。

法律依据：
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

结论：
双倍工资不能笼统认定为全部属于劳动报酬，需区分实际劳动报酬和惩罚性款项两部分来判断性质，且两者仲裁时效适用不同。
法律解析：
双倍工资包含两部分，实际劳动报酬是劳动者付出劳动应得的对价，属于劳动报酬范畴；惩罚性款项是对用人单位未依法订立书面劳动合同的惩戒，并非劳动对价，不属于劳动报酬。由于性质不同，劳动报酬部分仲裁时效从劳动关系终止之日起算一年，惩罚性款项部分则逐月起算一年仲裁时效。这体现了法律对劳动者权益的保障和对用人单位规范用工的要求。如果在双倍工资方面遇到疑问或纠纷，建议向专业法律人士咨询，以获得准确有效的法律建议和帮助。