未生效合同可否解除劳动关系

法律分析：
（1）劳动合同未生效但双方已实际建立劳动关系时，可依据法定情形解除。劳动者可提前三十日以书面形式通知用人单位解除，或在用人单位存在暴力、威胁等手段强迫劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及人身安全的情况下，立即解除且无需事先告知。用人单位可在劳动者试用期间被证明不符合录用条件、严重违反规章制度等法定情形下解除。

（2）劳动合同未生效且双方未实际履行时，不存在解除劳动关系的问题。劳动关系的建立以实际用工为标志，未实际履行意味着用工行为未发生，劳动关系尚未成立，无需进行解除操作。

提醒：
劳动合同未生效时，需先确认是否已实际建立劳动关系，再依据法定情形处理，避免因判断错误引发劳动纠纷，若有疑问建议咨询专业人士明确处理方式。

（一）劳动合同未生效但双方已实际建立劳动关系的，可依法解除。劳动者可提前三十日书面通知用人单位解除，或因用人单位存在强迫劳动、未提供劳动保护等法定情形即时解除。用人单位可在劳动者试用期间不符合录用条件等法定情形下解除。

（二）劳动合同未生效且双方未实际履行的，无需解除劳动关系。此时劳动关系尚未建立，不存在解除的前提。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》相关规定：
第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条用人单位有未提供劳动保护等法定情形的，劳动者可以解除劳动合同。
第三十九条劳动者有试用期间不符合录用条件等法定情形的，用人单位可以解除劳动合同。

劳动合同未生效但双方已实际开展工作形成劳动关系时，可按法定情形解除。劳动者提前三十日书面告知单位，或遇单位暴力强迫劳动、未提供劳动保护等情况，有权解除；单位在劳动者试用期不符合录用条件等法定情形下，也可解除。

若劳动合同未生效且双方未实际履职，劳动关系尚未建立，不存在解除劳动关系的问题。

结论：未生效劳动合同能否解除劳动关系，需结合实际履行情况及法定情形判断。
法律解析：
劳动关系自实际用工之日起建立。若未生效劳动合同已实际履行，双方建立劳动关系，可依据法定情形解除。劳动者方面，提前三十日书面通知用人单位，或用人单位存在暴力胁迫劳动、未提供劳动保护等情形时，可解除劳动关系。用人单位方面，劳动者试用期间不符合录用条件等法定情形下，可解除劳动关系。若未生效劳动合同未实际履行，劳动关系尚未建立，无需解除劳动关系。若对未生效劳动合同的解除问题存在疑问，建议向专业法律人士咨询，以获取准确的法律建议。

劳动合同未生效时能否解除劳动关系，需根据双方是否实际建立劳动关系来判断。若已实际建立劳动关系，可依法解除；若未实际履行，则不存在解除问题。

已实际建立劳动关系的情况。即使劳动合同未生效，但双方已实际履行劳动权利义务，比如劳动者已入职工作、用人单位已支付劳动报酬等，此时劳动关系已成立。一方可依据法定情形解除，例如劳动者提前三十日书面通知用人单位，或用人单位存在暴力强迫劳动、未提供劳动保护等违法情形时劳动者可立即解除；用人单位在劳动者试用期间不符合录用条件等法定情形下也可解除。

未实际履行的情况。如果劳动合同未生效且双方均未实际履行，比如劳动者尚未入职、用人单位未安排工作或支付报酬，此时劳动关系尚未建立，不存在解除劳动关系的必要，双方只需终止后续履行计划即可。