企业实际用人可以与劳动者签劳务合同吗

法律分析：
（1）企业与劳动者签订劳务合同需符合平等主体间民事关系的情形。例如企业存在临时性、一次性的劳务需求，如请人完成短期项目的设计或装修等工作，此时双方基于劳务事项形成民事关系，签订劳务合同合理合法。

（2）若企业与劳动者实际构成劳动关系，即使签订劳务合同也无法改变关系本质。劳动关系的认定依据包括劳动者受企业管理、遵守企业规章制度、从事企业安排的有报酬劳动，且该劳动属于企业业务组成部分。在此情况下，发生纠纷时，劳动仲裁机构或法院会根据事实认定为劳动关系，企业需承担支付加班费、缴纳社会保险等劳动法规定的义务。

提醒：
企业应严格依据实际用工关系性质选择合同类型，避免因错误签订劳务合同引发劳动纠纷；若对用工关系性质存疑，建议咨询专业人士明确后再签订合同。

（一）企业在有临时性、一次性劳务需求时，可以与劳动者签订劳务合同。比如短期项目的设计、装修等工作，双方是平等主体，不存在管理与被管理的关系，仅基于具体劳务事项形成民事关系。

（二）如果劳动者需要遵守企业的规章制度、接受企业管理，且从事的劳动是企业业务的组成部分，即使签订了劳务合同，也会被认定为劳动关系。此时企业需要承担劳动法规定的义务，比如支付加班费、缴纳社会保险等。

法律依据：
《中华人民共和国民法典》第一百三十四条规定，民事法律行为可以基于双方或者多方的意思表示一致成立，也可以基于单方的意思表示成立。法人、非法人组织依照法律或者章程规定的议事方式和表决程序作出决议的，该决议行为成立。

企业有临时性、一次性劳务需求时，比如短期项目设计、装修等，若双方为平等民事主体关系，签订劳务合同合理合法。

若劳动者受企业管理、遵守其规章制度、从事企业业务范围内的有报酬劳动，即便签了劳务合同，纠纷时仍会被认定为劳动关系，企业需承担支付加班费、缴纳社保等义务。

企业应依据实际用工关系性质，选择对应的合同类型。

结论：企业应根据实际用工关系性质选择合同类型，若与劳动者构成劳动关系，即使签订劳务合同，仍会被认定为劳动关系，企业需承担劳动法规定的义务。
法律解析：
根据现行法律规定，企业与劳动者之间的关系分为劳务关系和劳动关系两种。若双方是平等主体，基于临时性一次性的劳务需求形成民事关系，比如企业请人完成短期项目设计或装修等，签订劳务合同是合理合法的。但若劳动者受企业管理、遵守企业规章制度、从事企业安排的有报酬劳动且该劳动属于企业业务组成部分，则构成劳动关系。此时即便签订劳务合同，也无法改变劳动关系的本质。发生纠纷时，劳动仲裁机构或法院会依据事实认定双方为劳动关系，企业需承担劳动法上的义务，包括支付加班费、缴纳社会保险等。企业若不确定自身用工关系性质或合同类型选择，可向专业法律人士咨询，以避免潜在的法律风险。

企业与劳动者签订劳务合同是否合法合理，核心在于双方实际形成的用工关系性质。若属于平等主体间的劳务关系，签订劳务合同合规；若本质为劳动关系，即便签订劳务合同也无法改变关系属性，企业仍需承担劳动法相关义务。

企业与劳动者构成平等主体间的民事关系时，签订劳务合同合理合法。这种情况通常适用于企业有临时性、一次性的劳务需求，比如请人完成短期项目的设计、装修等事项，双方基于劳务事项形成民事关系，不存在管理与被管理的隶属关系。

若企业与劳动者构成劳动关系，签订劳务合同不能改变劳动关系的本质。劳动关系的判断标准包括劳动者受企业管理、遵守企业规章制度、从事企业安排的有报酬劳动且劳动是企业业务组成部分。发生纠纷时，劳动仲裁机构或法院会根据事实认定为劳动关系，企业需承担支付加班费、缴纳社保等劳动法规定的义务。

企业应根据实际用工关系性质选择合同类型。对临时性、一次性的劳务需求，可签订劳务合同；对符合劳动关系特征的用工，应签订劳动合同，避免因合同类型不符引发法律风险。