每周工作41小时是否算加班

我国法律规定劳动者每日工作时长不超过八小时，平均每周工作时长不超过四十四小时。如果每周实际工作四十一个小时，没有超出法定的平均每周工作时长上限，在一般情况下不被认定为加班。

若用人单位和劳动者事先约定的每周工作时长低于法定标准，例如约定每周不超过四十小时，此时实际工作四十一个小时，超出约定的一小时应算作加班，劳动者可以要求用人单位支付对应的加班工资。

此外，要是用人单位安排劳动者在休息日或者法定节假日工作，哪怕每周总的工作时长没有超过四十四小时，这些特定时段的工作依然属于加班范畴。

结论：每周工作41小时通常不算加班，但存在两种例外情况时应认定为加班。
法律解析：
我国实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。每周工作四十一小时未超出法定平均每周工作时长，通常情况下不认定为加班。但存在两种例外情形：一是用人单位与劳动者约定的每周工作时间低于法定时长，例如约定每周工作不超过四十小时，此时超出约定的一小时应视为加班，劳动者有权要求用人单位支付加班工资；二是用人单位安排劳动者在休息日或法定节假日工作，即使每周总时长未超四十四小时，相应时段也属于加班。若你对自身工时是否属于加班存在疑问，或需要了解如何维护加班工资权益，可向专业法律人士咨询。

每周工作41小时是否属于加班，需结合法定工时标准与劳动合同约定综合判定，通常情况下未超出法定平均每周工时不算加班，但存在两种例外情形应认定为加班。

1.常规情形下不算加班。我国实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度，每周工作四十一小时未超出法定平均每周工作时长，一般不认定为加班。

2.超出劳动合同约定时长时应认定为加班。若用人单位与劳动者在劳动合同中约定的每周工作时长低于法定标准，比如约定每周工作不超过四十小时，此时每周工作四十一小时超出约定的部分，劳动者有权要求用人单位支付加班工资。

3.休息日或法定节假日工作时应认定为加班。即使每周工作总时长未超过四十四小时，若用人单位安排劳动者在休息日或法定节假日工作，相应工作时段仍属于加班，劳动者可主张加班工资。

4.劳动者维护权益的建议。劳动者应仔细核对劳动合同中关于工时的约定，日常注意保留工作时间记录，若认为存在加班情形，可先与用人单位协商沟通，协商不成的，可向当地劳动保障监察部门投诉或申请劳动仲裁。

法律分析：
（1）我国实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
（2）每周工作四十一小时未超出法定平均每周工作时长，通常情况下不认定为加班。
（3）若用人单位与劳动者约定的每周工作时间低于法定时长，比如约定每周不超过四十小时，此时每周工作四十一小时，超出约定的一小时应认定为加班，劳动者有权要求用人单位支付加班工资。
（4）用人单位安排劳动者在休息日或法定节假日工作，即使每周总工作时长未超过四十四小时，相应工作时段也属于加班，劳动者可依法主张加班工资。

提醒：
劳动者应注意劳动合同中关于工作时间的约定，若超出约定时长或在休息日、法定节假日工作，需保留相关工作记录；加班认定及工资主张的具体情况可能存在差异，建议咨询专业人士进一步分析。

（一）每周工作41小时未超过法定平均每周四十四小时的工时标准，通常情况下不认定为加班。

（二）若用人单位与劳动者约定的每周工作时间低于法定时长，例如约定每周不超过四十小时，此时每周工作四十一小时超出约定的一小时应视为加班，劳动者可要求用人单位支付加班工资。

（三）用人单位安排劳动者在休息日或法定节假日工作时，即使每周总工作时长未超过四十四小时，该时段的工作也属于加班，劳动者有权主张加班报酬。

法律依据：
《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。