没签用工合同被员工告怎么办

（一）收集能证明事实劳动关系的证据，包括工资支付记录、考勤记录、工作证、入职登记表、工作成果交付记录等材料，这些材料可用于证明双方存在实际用工关系及员工的工作情况。

（二）根据员工入职时长核算责任范围。若员工入职未超过一年，需准备核算可能的双倍工资赔偿金额；若入职已满一年，视为双方已订立无固定期限劳动合同，无需支付未签合同的双倍工资。

（三）尝试与员工协商和解，就赔偿金额或解决方案达成一致，减少纠纷处理成本。若协商不成，需积极准备应诉，向仲裁机构或法院提交证据并说明情况，争取减轻责任。

（四）后续应规范用工管理，及时与所有员工签订书面劳动合同，避免类似纠纷再次发生。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》相关规定：
（一）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
（二）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

首先，企业要第一时间整理能证明事实劳动关系的材料，比如工资发放流水、日常考勤登记、工作证件等，这些材料能清晰说明员工的工作情况和双方的实际用工关系。

其次，依据员工入职时长判断赔偿责任：入职不足一年的，企业可能需支付双倍工资差额，需提前核算合理的赔偿金额区间；入职满一年的，法律视为已订立无固定期限劳动合同，无需支付双倍工资。

然后，可主动与员工沟通协商，尝试达成和解协议，确定合理的赔偿金额或解决办法；若协商无果，要积极准备应诉材料，向仲裁机构或法院说明实际情况，争取减轻责任。

最后，后续企业需规范用工管理流程，及时与所有员工签订书面劳动合同，避免类似纠纷再次发生。

结论：
企业未签用工合同被员工起诉时，应积极收集事实劳动关系证据，根据员工入职时间处理双倍工资问题，优先协商和解，协商不成则准备应诉，同时后续需规范用工签订书面劳动合同。

法律解析：
根据劳动合同法规定，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，但存在工资支付记录、考勤记录、工作证等材料的，可认定双方存在事实劳动关系。若员工入职未满一年，企业需支付自用工之日起超过一个月不满一年期间的双倍工资；若入职已满一年，视为双方已订立无固定期限劳动合同，无需支付双倍工资。企业应优先与员工协商，尝试达成和解协议确定合理解决方案；协商不成时，需准备好相关证据应诉，向仲裁机构或法院说明情况以减轻责任。此外，企业后续应规范用工管理，及时与所有员工签订书面劳动合同。若企业对具体证据收集或赔偿金额核算存在疑问，可向专业法律人士咨询获取针对性建议。

企业未与员工签订书面劳动合同被起诉时，应积极主动应对纠纷，既要妥善处理当前问题，也要从根本上规范用工管理以规避后续风险。

1.快速收集并整理相关证据，包括工资发放记录、考勤记录、工作证件、工作任务分配及完成情况等材料，这些均可证明双方存在事实劳动关系及员工的实际工作状态，为后续协商或应诉提供有力支撑。

2.结合员工入职时长核算可能的赔偿范围。若员工入职未满一年，企业可能需支付双倍工资，需准确计算该期间的工资基数及对应的赔偿金额；若员工入职已满一年，视为双方已订立无固定期限劳动合同，无需支付双倍工资。

3.主动与员工沟通协商，在合法框架内提出合理的解决方案，如确定适当的赔偿金额或其他双方认可的处理方式，争取达成和解协议以降低纠纷处理成本。

4.若协商未能达成一致，需积极准备应诉，向仲裁机构或法院如实陈述情况，并提交已收集的证据材料，争取减轻或免除不必要的责任。

5.纠纷解决后，企业应立即完善用工管理制度，确保新入职员工均在规定期限内签订书面劳动合同，同时规范工资支付、考勤记录等用工材料的留存，避免再次出现类似法律问题。

法律分析：
（1）企业应第一时间收集能证明事实劳动关系的证据，包括工资支付记录、考勤记录、工作证等材料，这些材料可直接反映员工的工作情况及双方的用工关系。

（2）若员工入职未超过一年，企业可能需要支付双倍工资，需提前核算可能的赔偿金额范围，明确自身责任边界。

（3）若员工入职超过一年，视为双方已订立无固定期限劳动合同，企业无需支付双倍工资，可据此调整应对策略。

（4）企业可主动与员工协商，尝试达成和解协议，确定合理的赔偿金额或解决方案，避免纠纷进一步扩大。

（5）若协商不成，企业应积极准备应诉，向仲裁机构或法院如实说明情况并提交相关证据，争取减轻自身责任。

（6）纠纷处理完毕后，企业需规范后续用工管理，及时与所有员工签订书面劳动合同，避免类似纠纷再次发生。

提醒：
企业需重视书面劳动合同的签订，避免因未签合同引发劳动纠纷；若已被起诉，应及时收集证据并积极应对，必要时咨询专业法律人士获取针对性建议。