劳动人事争议风险防范点是包括哪些

您好，对于您提出的问题，我的解答是,防范合同风险的要点有哪些(一)从合同条款完备入手合同不完备，必要条款缺失，导致合同履行和纠纷发生后无约可依。常见的合同应当包括以下内容：1、当事人的名称或者姓名和住所条款;2、标的条款;3、数量条款;4、质量条款;5、价款或者报酬条款;6、履行期限、地点和方式条款;7、违约责任条款;8、解决争议。(二)货物质量纠纷在签订买卖合同时，卖方出示真实的质量较高的样品，而在履行时却代以质量低劣的伪次品。此类纠纷的处理重在预防，即通过前期合同的审查，对货物质量标准进行详细的约定，封样保存来规避风险。货物质量的约定应当注意以下内容。1、根据合同标的的性质选择适当的表示质量的方法;2、依法明确质量标准;3、明确规定质量验收的内容;4、明确规定对标的质量提出异议的期限和方式;5、必要时明确规定供方对标的质量负责的条件、范围和方式。(三)合同主体欺诈风险为了追求利润，许多组织采取各种欺诈的手法，制造主体合法、真实的假相，达到签约(欺诈)的目的，严重干扰了市场秩序。(四)货款拖欠风险贷款拖欠纠纷在办理的纠纷中最为常见，纠纷原因有因合同约定付款不明、当事人履约能力不足、违约成本低等。此类风险，一般采取三阶段全方位风险控制来最大限度的维护顾问单位的权益。1、事先预防，完善合同的审批制度、审查制度。2、事中控制，即合同履行中一旦发现对方有逾期付款或其他违约行为，就应及时采取对应措施，以免延误时机。3、事后补救措施，一旦发现货款无法按期收回及催讨有困难，应分析对方拖延或拒付原因，采取相应措施。

根据你的问题解答如下,(一)从合同条款完备入手合同不完备，必要条款缺失，导致合同履行和纠纷发生后无约可依。常见的合同应当包括以下内容：1、当事人的名称或者姓名和住所条款2、标的条款3、数量条款4、质量条款5、价款或者报酬条款6、履行期限、地点和方式条款7、违约责任条款8、解决争议。(二)货物质量纠纷在签订买卖合同时，卖方出示真实的质量较高的样品，而在履行时却代以质量低劣的伪次品。此类纠纷的处理重在预防，即通过前期合同的审查，对货物质量标准进行详细的约定，封样保存来规避风险。货物质量的约定应当注意以下内容。1、根据合同标的的性质选择适当的表示质量的方法2、依法明确质量标准3、明确规定质量验收的内容4、明确规定对标的质量提出异议的期限和方式5、必要时明确规定供方对标的质量负责的条件、范围和方式。(三)合同主体欺诈风险为了追求利润，许多组织采取各种欺诈的手法，制造主体合法、真实的假相，达到签约(欺诈)的目的，严重干扰了市场秩序。(四)货款拖欠风险贷款拖欠纠纷在办理的纠纷中最为常见，纠纷原因有因合同约定付款不明、当事人履约能力不足、违约成本低等。此类风险，一般采取三阶段全方位风险控制来最大限度的维护顾问单位的权益。1、事先预防，完善合同的审批制度、审查制度。2、事中控制，即合同履行中一旦发现对方有逾期付款或其他违约行为，就应及时采取对应措施，以免延误时机。3、事后补救措施，一旦发现货款无法按期收回及催讨有困难，应分析对方拖延或拒付原因，采取相应措施。

对于劳动人事争议风险防范点是有什么这个问题，解答如下,劳动人事争议风险防范点风险点：试用期的职场新人也不能随意“炒”提示：有的用人单位认为在试用期内，单位可以随便让劳动者走人，不需承担什么法律责任，甚至一些单位公然规定在试用期内不为劳动者缴纳社会保险等，这些都违反了法律规定。按照《劳动合同法》，用人单位只有在证明劳动者不符合录用条件等法律规定的原因才可以在试用期内解除劳动合同，否则就可能被裁决败诉。风险点：离职手续未办完，劳动者工资应照发提示：按照法律的规定，即便劳动者没有按约定办理工作交接手续，用人单位仅可以暂时不支付经济补偿金，待办理交接时同时支付经济补偿金。如果劳动者是因自身原因提出辞职，用人单位可不支付经济补偿金。但如在劳动合同履行过程中，用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金，补偿金以劳动者离开企业前12个月的平均工资为基数，再乘以其在单位的工作年限。风险点：女职工产检、产假期间的工资应照发提示：依据规定，怀孕女职工在劳动时间进行产前检查的，按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理。处在孕期、产期和哺乳期这三期内的女职工，用人单位不得解除劳动合同;合同期限届满而女职工尚处在三期内的，应顺延至三期期满。风险点：劳动者虽自愿不缴社保，但算企业违法提示：根据规定，用人单位应自用工之日起30日内为劳动者办理社会保险缴纳手续。依法缴纳社会保险是法律规定的一项强制性义务。即便员工写了自愿不缴纳社保的保证书也是违法的，用人单位也不能将其作为不缴纳社保的理由。根据规定，用人单位未依法缴纳社会保险的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位还需要支付解除劳动合同经济补偿金。风险点：客观情况巨变，劳动合同可解除提示：劳动者和用人单位签订劳动合同后并非不可变更，法律规定经双方协商一致可以变更。此外用人单位在下列情况下有权变更劳动者的工作岗位，即劳动者不胜任工作岗位的要求;订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法继续履行;劳动者在医疗期满后不能从事原工作。值得注意的是，如果劳动合同被实际变更，即便没有采用书面形式，但实际履行超过一个月，则这种变更是有效的。