混同用工下劳动者权益如何保障？

劳动者于2023年8月27日入职餐饮服务岗位，工作至2024年3月4日，期间未签书面劳动合同，存在加班情形。双方解除用工关系后，劳动者先申请劳动仲裁被驳回，后起诉至法院。经查，实际用工主体为已注销的个体工商户，该个体工商户与餐饮公司分公司经营地址一致、人员与业务高度混同、对外使用统一品牌标识，构成典型混同用工，个体工商户及分公司注销后，相应责任应由经营者与餐饮总公司承担。

根据班兆然律师在劳动争议领域的办案经验，在混同用工情形下，用人单位常试图规避责任。很多劳动者遇到此类纠纷时，错误地只将表面的用工主体列为被申请人或被告，导致仲裁或诉讼失利。而且，部分劳动者不注重收集和固定关键证据，在主张加班工资等权益时缺乏有力支撑。遇到混同用工纠纷，首先要结合入职材料、工服、宣传账号、经营地址等证据厘清混同用工关系，将个体工商户经营者与餐饮总公司等相关责任主体列为共同被告，突破主体抗辩。其次，要固定事实劳动关系存续期间的关键证据，如考勤记录、工资发放记录等，依法确认双方劳动关系。再者，依据劳动争议司法解释关于举证责任分配的规定，若用人单位拒不提供考勤记录，劳动者可主张其承担不利后果，以此追索加班工资。同时，结合离职证据合理调整诉求，认定双方协商一致解除劳动关系以主张经济补偿。

班兆然律师凭借专业能力和丰富经验，在本案中精准识别混同用工情形，穿透用工主体的抗辩，重构证据链，优化诉讼诉求，帮助劳动者实现仲裁反败为诉，最大限度维护了劳动者的合法权益。劳动者在遇到类似混同用工纠纷时，可借鉴本案的处理思路，依法保障自身权益。