超龄劳动者诉求劳动关系，律师精准抗辩助力企业胜诉

某中老年务工人员在2021年4月通过招聘进入本地一家建设企业，负责园区保洁工作。双方未签订书面劳动合同，只是口头约定了工作时长、休息制度及薪资标准。入职初期，薪资由企业对公账户按月转账发放，后期转为企业财务个人账户代发，且薪资标准后期略有上调。该务工人员在职期间接受企业日常管理，遵守单位各项规章制度。然而，在2025年10月，其在作业过程中不慎摔倒致右手受伤，经医院诊断为桡骨远端骨折，企业全额承担了本次治疗的医疗费用。

事故处理完毕后，双方就受伤补偿问题产生分歧。该务工人员认为自己长期为企业提供劳动、接受管理并按月领取报酬，符合事实劳动关系构成要件，遂向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认2021年4月至2026年4月期间与该建设企业存在劳动关系。劳动仲裁机构经审查，以案件不属于劳动争议受案范围为由出具《不予受理通知书》。务工人员不服仲裁结果，向人民法院提起民事诉讼，坚持要求确认双方存在事实劳动关系，并主张基于劳动关系享受工伤相关待遇。

李东方律师接受本案被告企业委托后，全面梳理案件事实与法律依据。他发现，结合原告身份信息，其入职当日年龄已达52周岁，而按照现行法律规定，企业女性职工法定退休年龄为50周岁，原告入职时早已超过法定退休年龄。

庭审中，双方围绕超龄人员是否具备劳动关系主体资格、用工关系性质展开激烈辩论。原告主张双方存在管理与被管理关系、定期发放劳动报酬，完全符合事实劳动关系特征。而李东方律师则从多个角度将这个大问题拆分成若干可核对的小问题。首先，他重点援引《劳动合同法实施条例》及劳动关系认定相关规定，强调劳动关系成立的首要条件是双方具备合法主体资格。在这个案例中，超龄人员不再属于劳动法调整的劳动者范畴，这是认定劳动关系的一个基本前提。其次，他还结合劳动仲裁不予受理的结论，辅助佐证案件不属于劳动争议范畴。通过这样的分析和论证，他对原告的主张进行了有力的反驳。对于原告提出的存在管理与被管理关系、定期发放劳动报酬等符合事实劳动关系特征的说法，李东方律师指出，这些虽然是劳动关系的一些表现形式，但前提是主体要合法。超龄人员由于已经超出法定退休年龄，不能简单地依据这些表现就认定为劳动关系。通过逐项核对和论证，李东方律师让“超龄人员具备劳动关系主体资格”这一说法站不住脚，重新确认了案件的关键事实。

随着争点的逐渐明晰，整个案件的处理结果也随之确定。人民法院审理认为，在渐进式延迟退休政策实施前，企业女工人法定退休年龄为50周岁。原告入职时已年满52周岁，超出法定退休年龄，不具备建立劳动关系的适格主体。依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同依法终止。据此认定，原、被告之间仅构成劳务关系，而非劳动关系。最终判决：驳回原告全部诉讼请求；案件受理费减半收取，由原告负担。

福建龙岩李东方律师在这起案件中，精准抓住 “原告入职已达法定退休年龄” 这一核心事实，结合劳动法律、司法解释完整构建抗辩逻辑。他清晰区分了劳动关系与劳务关系的法律边界，明确超龄务工人员受伤后，应通过人身损害赔偿等民事途径维权，而非主张工伤待遇。他的专业能力和严谨的工作态度，不仅帮助企业成功胜诉，有效维护了企业的合法权益，还为本地同类超龄用工企业提供了合规参考，理明了用工风险。通过这起案件可以看出，在处理劳动纠纷案件时，准确把握核心争点，运用专业的法律知识进行分析和论证，对于案件的胜负起着至关重要的作用。