如何应对劳动与合同纠纷？两起案例给出答案

从2017年开始执业，朱秀芳处理过上百件劳动纠纷和合同纠纷案件。她在法律领域的丰富经验，让她在面对复杂案件时总能找到破局点。

先来看一起劳动纠纷案件。某建设公司与缪某产生了劳动争议。缪某于2025年2月27日入职该建设公司担任项目经理，双方签订了试用期为3个月的劳动合同。然而，2025年3月4日，公司就向缪某发送了《试用期辞退通知书》，以工作表现未达职位期望为由，于3月5日终止了劳动关系。

缪某认为公司系违法解除劳动合同，向宁波市江北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，诉求包括要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、因恶意辞退产生的损失及开具离职证明。仲裁委裁决公司支付违法解除（终止）劳动合同赔偿金，但公司不服，诉至法院，主张缪某存在简历造假、未按公司规章制度考勤打卡、不服从工作安排等情形，不符合录用条件，解除劳动关系是合法的。

缪某委托朱秀芳和陈律师作为诉讼代理人。接受委托后，朱秀芳第一时间与缪某深入沟通，明确本案核心争议焦点为“公司解除与缪某的劳动合同是否合法”。她认为公司主张的解除事由缺乏事实与法律依据，确定以“驳斥公司解除事由的合法性，主张违法解除成立并维持仲裁裁决”为核心抗辩思路。

在准备过程中，朱秀芳指导缪某系统梳理劳动合同、《试用期辞退通知书》、工资支付记录、社保参保记录、相关资格证书等关键证据，构建完整的维权证据链。庭审中，针对公司主张的三大解除事由，朱秀芳逐一展开驳斥。对于“简历造假”，缪某的工作履历与社保参保单位可相互印证，且公司在入职时未提出异议，现以此主张缺乏事实依据；“未按规章制度考勤打卡”不属于《员工确认书》中“不符合录用条件”情形，且从工资支付来看缪某不存在无故缺勤；“不服从工作安排、未落实工作任务”，公司提交的相关通知及施工计划无法证明已送达缪某，缺乏有效证据佐证。最终，法院认定公司解除劳动合同构成违法解除，判决公司支付缪某违法解除劳动合同赔偿金。

再看一起合同纠纷案件。江某与李某存在买卖合同关系，李某购买货物后未足额支付货款。2022年9月19日，双方结算后，李某出具欠条，约定分期还款，于2022年底前全部归还，若拖延付款需按银行四倍利息支付。还款期限届满后，李某仅支付部分货款，剩余货款经江某多次催讨仍拒不支付。

江某委托朱秀芳作为诉讼代理人，向宁波市鄞州区人民法院提起诉讼，请求判令李某支付剩余拖欠货款及逾期利息。朱秀芳接受委托后，与江某深入沟通，了解双方买卖合同的履行细节、货款结算过程及催讨情况。她指导江某整理并固定关键证据，如微信聊天记录、欠条等，同时依据《中华人民共和国民法典》相关规定，明确诉讼请求的法律依据，制定了清晰的诉讼策略。法院经审理查明，双方买卖合同关系合法有效，李某构成违约。最终，法院采纳了朱秀芳的全部诉讼主张，判决李某支付江某剩余拖欠货款及逾期利息。

律师价值

在上述两起案件中，朱秀芳发挥了重要作用。在劳动纠纷案件中，她精准锁定争议核心，避免陷入对赔偿金额的无效争论，明确维权方向；全面梳理证据链条，从事实层面削弱公司解除行为的合法性；专业庭审抗辩，清晰阐述违法解除的法律依据与事实理由，有效反驳公司的诉讼主张，维护了劳动者的合法权益。在合同纠纷案件中，她精准梳理案情，明确维权方向，固定关键证据，为胜诉奠定基础；通过专业庭审抗辩实现诉求，成功追回款项，并为当事人及同类纠纷主体提供专业法律指引，防范交易风险。

实践意义

在司法实践中，对于劳动纠纷，法院注重审查用人单位单方解除劳动合同的合法性，要求用人单位承担举证责任。用人单位需明确解除事由并留存充分证据，否则可能被认定为违法解除。对于合同纠纷，合法有效的合同受法律保护，当事人应按照约定履行义务，违约方需承担相应的违约责任。

结尾

回到最初的困惑，无论是劳动者遭遇公司违法解除劳动合同，还是企业遇到客户拖欠货款，朱秀芳凭借精准把握争议焦点、全面梳理证据、专业庭审抗辩等优势，为当事人提供了有效的法律解决方案，帮助他们维护了自身的合法权益。