员工维权难看这起劳动仲裁案如何扭转局面

案件事实

邹XX和某化妆品有限公司产生了劳动纠纷。邹XX说自己曾入职某关联公司，后来公司更名，2020年XX月X日他转入这家化妆品公司当销售主管，月工资4000元（含奖金提成）。2025年X月XX日，公司以“客观情况发生重大变化”为理由，解除了和邹XX的劳动关系。

邹XX申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金207854.68元、2014年X月X日至2025年X月XX日应休未休年休假工资59832.23元、同期加班费59832.23元，还要求确认双方2014年X月X日至2025年X月XX日存在劳动关系。

公司却辩称，解除行为合法，愿意按7550.85元/月支付补偿金，说2024年前年休假已过仲裁时效且已休完，公司实行不定时工作制，不存在加班情况，只愿意确认2020年XX月X日至2025年X月XX日的劳动关系。邹XX心里很没底，不知道自己的诉求能不能得到支持。

律师介入后的具体行动

张飞勇律师接受委托后，开始围绕争议焦点做维权工作。

证据梳理与固定方面，张律师指导邹XX收集了个人所得税APP截图、工资单、平均工资计算单，用来证明工资标准；收集签到截图、考勤记录视频光盘、考勤截图，证明节假日加班事实；还收集了年休假请假单，以此证明入职日期及未休年假线索，形成了完整的证据链。

仲裁抗辩策略上，针对不同争议点有不同应对

违法解除争议：公司说“客观情况重大变化”，张律师指出公司既没举证证明客观情况变化导致合同无法履行，也没证明和邹XX善意协商变更合同，所以解除理由不成立。

工资标准与工作年限：张律师核对双方认可的月份工资明细，主张按实际收入均值计算月工资，最终仲裁认定为8282.68元；还强调公司与某关联公司的关联关系（100%控股）及年休假单显示的2014年X月X日入职日期，主张工龄连续计算，一共11.5年。

年休假争议：张律师援引“应休未休年休假属劳动报酬，不适用一年仲裁时效”的法律规则，反驳公司“已休完”的无证据主张，主张2023年至2025年未休年假21天。

加班费争议：结合销售岗位特性及公司“不定时工作制”（仅支付节假日加班费），张律师提交考勤证据证明节假日加班95.5小时，还质证公司打卡记录无原始载体、易篡改的瑕疵。

劳动关系确认：张律师区分“工龄连续计算”与“劳动关系建立”，指出邹XX2020年XX月X日转入公司，应按《劳动争议调解仲裁法》时效规定确认2024年9月13日（维权申请前一年）至2025年X月XX日的劳动关系。

同类案件经验：张飞勇律师在2024-2025年度年均承办各类案件上百件，刑事辩护领域年均办理刑事案件20余件，民商事经济纠纷领域年均办案70余件。

采纳情况：仲裁过程中，张律师通过逐项质证、法律论证，让仲裁委采纳了核心观点。

案件裁判结果

上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会（案号：奉劳人仲(202X)办字第XXXX号）作出裁决：公司支付邹XX违法解除劳动合同赔偿金人民币190501.64元；支付2020年XX月X日至2025年X月XX日加班费人民币6586元；支付2023年至2025年应休未休年休假工资人民币15994元；确认公司与邹XX2024年9月13日至2025年X月XX日存在劳动关系；驳回邹XX的其他仲裁请求。

邹XX原本担心自己的诉求得不到支持，没想到最终获得了多项赔偿，这个案子能胜诉，关键在于张律师对证据的梳理和对法律规则的准确运用。