我在一家建筑公司上班,因为没签订劳动合同,但是实际上又存在劳动关系,我想拿到工资后辞职该怎么办？

一、如何证明劳动关系劳动法上的劳动关系，是指用人单位向劳动者给付劳动报酬，而由劳动者提供职业性的劳动所形成的法律关系。既然你在公司工作且接受了公司的管理，公司也发给了你相应的劳动报酬，那么你和公司之间存在劳动关系是毫无疑问的。但是你若要主张双倍工资的话首先必须提供相关的证据证明你和公司之间的劳动关系存在。
1、根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
2、同时该通知也规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（1）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（2）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（3）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（4）考勤记录；（5）其他劳动者的证言等。因此根据该规定，你若要证明和公司之间存在劳动关系的话，你最好是能提供工资签收单、考勤卡、工作证、招聘登记表之类的证据，如果可能的话你还可以要求你的同事出庭为你作证。
二、违法解除事实劳动关系有赔偿金吗用人单位违法解除事实劳动关系仍然应当向劳动者支付赔偿金，主要理由有如下几点：
1、劳动合同是劳动关系书面化的表现，其目的为了保障劳动关系中劳资双方行使权利与履行义务，劳动关系是劳动合同的实际体现，有劳动合同未必已经建立劳动关系；换句话劳动合同与劳动关系是形式与实质的关系。如果违法解除劳动合同有赔偿金，而违法解除劳动关系没有赔偿金，必然存在保护形式而不保护实质的悖论。
2、在《劳动合同法》中，支付经济补偿金的适用前提也表述为“解除劳动合同”， 如果机械理解，解除事实劳动关系则无须支付经济补偿金，但《劳动合同法实施条例》第6条已经明确，在无劳动合同情况下解除事实劳动关系用人单位需要支付经济补偿金。合法解除事实劳动关系需要支付经济补偿金，违法解除事实劳动关系却不需要支付赔偿金，违法成本小于合法成本岂不谬哉？
3、事实劳动关系其实也存在期限和劳动合同。根据《劳动合同法》第14条第3款“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。用人单位与劳动者存在事实劳动关系的状态满一年，即使双方仍未订立劳动合同，《劳动合同法》也已经为双方“拟制”了一份“无形”的无固定期限劳动合同。既然有合同，那么相应的法条也都可以适用。
4、二倍工资与赔偿金制度价值各异。二倍工资是为了督促企业提高书面劳动合同签订率而设立的惩罚性制度；赔偿金是为了限制单位利用自身强势地位擅自行使单方解除权而设立的制度。因此，每项制度有其自身价值，如果劳动者可以获得二倍工资就不能获得赔偿金，为何要设立这两项不同的制度？
5、《劳动合同法实施条例》第6条规定的在无劳动合同时单位应当支付经济补偿金是有明确条件的，那就是“劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的”，即不签合同的过错在于劳动者，如果不签合同的过错在单位又当何论？

如果是由劳动者提出解除事实劳动关系的，则根据目前的规定，劳动者有权随时提出解除事实劳动关系，但用人单位是不必支付经常补偿金的。　　但如果是由用人单位提出解除事实劳动关系的话，则以前的各地的规定和做法都是不同的，与目前的规定有区别了，我们根据目前劳动部的规定来看：根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。如果劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，或对用人单位是否应支付经济补偿金发生争议的，都可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。一般有管辖权的劳动争议仲裁委员会是指用人单位所在地或者劳动者工资关系所在地的仲裁委员会。　　不过你要注意一个劳动争议仲请仲裁期间的问题，即我们平时所说的申诉时效，如果单位什么时候通知你解除关系了，你一定要在解除后的六十天内申请仲裁，如果超过时效的，仲裁可能作出不予受理的决定，这样你要求单位支付补偿金的实体权利很可能得不到有效的保护了。

劳动关系的解除是指劳动关系确立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动关系一方或双方当事人提前解除劳动关系的法律行为，劳动关系的解除通常分为法定解除和约定解除两种形式。但在实践中，一些事实劳动关系的解除往往并不明确。为此，我们认为，事实劳动关系的解除关键应从劳动关系构成要件是否丧失来判断进行。　　我们来看一则案例：　　当事人罗某于1996年11月到本市电缆厂工作，双方曾签订过一份劳动合同，合同期限从1996年11月1日至2002年6月30日止。合同期满后，罗某继续向电缆厂提供劳动至2003年5月31日止。罗某诉称自2003年6月1日起，电缆厂安排其待岗，但没有提供证据证明其观点。电缆厂则称，2002年6月30日合同期满后，双方劳动合同关系已终止。罗某认为电缆厂至今没有为其办理终止劳动合同关系的手续，双方仍存在劳动关系。2004年5月，罗某到劳动争议仲裁委员会申诉，要求电缆厂支付2003年6月至2004年5月期间的待岗生活费，并申请安排工作。劳动争议仲裁委员会经依法审理作出裁决，驳回罗某的仲裁请求。　　我们认为本案的争议焦点是劳动者与用人单位之间的劳动关系存续期间。按照《民事诉讼法》的规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。罗某对其提出自2003年6月1日起电缆厂安排其待岗的观点，有责任提供证据证明。根据《劳动法》第16条和原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》(劳部发〔1995〕309号)第2条的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系应当签订劳动合同;若双方没有签订劳动合同，而劳动者以用人单位职工身份为用人单位提供有偿劳动的，则双方有事实劳动关系。在罗某与电缆厂没有续订劳动合同的情形下，罗某于2003年6月1日起没有向电缆厂提供有偿劳动，罗某该行为导致双方劳动关系解除。而这一要件的判定，就成了驳回罗某仲裁请求的重要依据。当然，若电缆厂没有为罗某办理解除劳动关系手续而给罗某造成损失，罗某可就损失部分向电缆厂申请仲裁要求索赔，但并不等同于双方劳动关系延续。