解除劳动合同单位补偿规定是什么

1、能拿到补偿的场景其实覆盖两类情况，一类是劳动者主动提离职但事出有因，比如单位没按要求提供必要的工作安全保障，拖着不给或者故意扣发工资，没按法律要求给员工缴社保，定的内部规矩不合规直接侵害了员工合法权益，这种时候劳动者哪怕主动走，单位也得掏补偿金。另一类是单位先提的解除方案，两边商量后员工同意，或者员工本身没犯大错，但因为伤病医疗期满后没法再干原本的活，单位调岗或者做了基础培训之后还是没法跟上工作节奏，或是当初签合同的大背景出现不可抗力式的变动，原合同根本没法继续往下走，两边谈换合同内容又谈不拢，还有单位走合规流程批量裁员的，这些情况单位都得付相应的经济补偿。
2、补偿金的计算完全锚定员工在这家单位的实际工作时长，每干满一整年就能多拿相当于一个月工资的补偿。干满半年以上但差一点不满一整年的部分，直接按一整年算，工作时长连半年都没到的，补半个月工资就够。这里说的月工资不是你到手的实发数，是劳动合同彻底解除之前十二个月里你本该拿到的全部收入的平均值，计时或者计件赚的基本工资、绩效奖金、各类补贴津贴所有以现金形式发的收入全部要算进去。
3、要是单位根本不沾合法解除的边，毫无正当理由直接把员工开掉，这时候要掏的不是普通补偿金，是按前面说的补偿标准翻倍计算的赔偿款，这份赔偿和常规的经济补偿不能同时主张，拿了其中一份就不能再要另一份。放在当下的法律服务市场里，越来越多的劳动者对这类规则的认知度正在快速提升，后续劳动争议里关于解除阶段的权益主张占比还会持续走高，合规用工的成本上升会倒逼更多中小单位主动建立常态化的用工合规审查机制，从源头减少不必要的纠纷支出。

遭遇单位无故解雇，或者自己不得不主动提离职的时候，很多人都不清楚自己能不能拿到对应的补偿。
符合法定情形的经济补偿完全可以依法主张，不需要默认自己吃哑巴亏。
这些情况都能拿到经济补偿。单位没按合同约定提供劳动保护条件，拖欠克扣工资，不依法缴纳社保，制定的规章制度本身违法且直接损害你个人合法权益，你因此主动提出离职。单位主动提出解约，和你协商后双方都同意解除合同。员工生病医疗期满后没法继续从事原岗位工作，也不接受单位另行安排的合理岗位，经过培训调岗后仍然没法胜任工作，或者当初签合同时的客观外部情况出现重大变化导致原合同没法继续履行，双方谈不出变更方案，单位按合法流程解除合同。单位走合规的经济性裁员流程。
具体计算规则很明确。你在这家单位的工作每满一整年，就能领到相当于一个月工资的补偿。工作时间满六个月但不满一整年的，按一整年算。工作时间不满六个月的，只能领到半个月工资的补偿。这里说的月工资不是基本工资，是你劳动合同正式解除之前十二个月里的全部应发收入的平均值，包含计时计件工资各类奖金津贴补贴等所有货币形式的劳动所得。
如果单位没有任何合法依据，单方面违规直接解除劳动合同，需要按前面说的经济补偿标准的两倍向你支付赔偿金。这部分赔偿金和常规的经济补偿不能同时主张。遇到相关纠纷可以携带劳动关系证明薪酬流水等材料向劳动仲裁机构咨询具体诉求主张方式。

单位解除劳动合同的经济补偿，按劳动合同法相关规定执行。
对应需支付经济补偿的情形，分两类情况。
劳动者单方提出解除合同，单位存在以下任一法定情形，都要支付经济补偿。具体包括未按合同约定提供劳动保护，拖欠、克扣劳动报酬，未依法为劳动者缴纳社会保险，单位制定的规章制度内容违法，实际损害劳动者合法权益。
单位主动提出解除劳动合同，且和劳动者协商达成一致，单位需要支付经济补偿。符合无过失性辞退三类情形，单位要支付经济补偿。分别是劳动者医疗期满后，不能从事原工作，也不接受单位另行安排的其他工作；劳动者本职工作不胜任，经单位调岗或者专项培训后，仍不能胜任对应岗位要求；劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，原合同已无法继续履行，双方未就合同变更事项达成一致约定。单位开展经济性裁员，裁减人员的同时要向被裁劳动者支付经济补偿。
经济补偿的计算标准，严格按劳动者在本单位的连续工作年限核算。
每工作满一年，单位向劳动者支付一个月的工资作为补偿。劳动者在本单位工作时间六个月以上不满一年的，按一年标准计算。工作时间不满六个月的，单位向劳动者支付半个月工资作为补偿。
用于核算的月工资，是劳动合同正式解除前十二个月，劳动者的平均应得工资。工资计算范围覆盖计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴等所有货币性劳动收入。
单位存在违法解除劳动合同的行为，需按前述经济补偿核算标准的两倍，向劳动者支付赔偿金。赔偿金和经济补偿，不得同时适用。

很多劳动者容易忽略，不是所有主动提离职的情况都拿不到补偿。如果任职的公司出现没按合同约定提供劳动保护或者劳动条件，拖欠克扣工资，没依法给你缴纳社保，甚至公司自己定的规章制度违法，直接损害了你的合法权益，你以此为理由提出单方解除劳动合同，公司必须给你付经济补偿。除此之外，公司主动提出来和你协商一致解除合同，你没有工作过失但公司因为医疗期满你不能继续做原工作也不接受调岗，你经过培训调岗后还是不能胜任工作，当初签合同的客观情况出了重大变故导致合同没法继续履行，双方又谈不拢变更方案，或者公司走合法的经济性裁员流程，这些场景下公司都需要按规则支付经济补偿。
计算补偿金额的时候，直接按你在这家公司的实际工作年限来算就行。每工作满一整年，就能拿到相当于一个月工资的补偿。工作时间满六个月但不够一整年的，直接按一年算，也拿一个月工资。工作时间不满六个月的，只需要给半个月工资的补偿。这里说的月工资，不是你单独某一个月的到手工资，也不能只算基本工资，是劳动合同正式解除之前，你过去12个月的全部应得收入的平均值，里面包含了计时或者计件工资，各类奖金，津贴补贴等所有你从公司拿到的货币性收入。
如果公司完全没走合法流程，就毫无依据地把你辞退，属于违法解除劳动合同的情况，需要按刚才说的经济补偿标准的两倍，向你支付赔偿金。这笔赔偿金和正常解除场景下的经济补偿是不能同时主张的，你只能选其中一种对应的权益来申请。

不少职场人遇到单位突然通知解除劳动关系的情况，第一反应是懵的，不知道自己能不能拿到合理补偿。其实大家完全可以对照劳动合同法的规定，先捋清楚自己的情况是不是落在法定的补偿范围内。要是在职期间单位没按合同约定提供必要的劳动防护用品，拖着工资不发或者随意扣减薪资，一直没给缴纳社保，定的内部规矩还损害了自身合法劳动权益，这种时候你主动提离职，单位也必须付经济补偿。如果是单位先开口提解除合同，双方谈妥之后签字确认，或者你生病过了法定医疗期还是没法上手原岗位工作，调岗参加培训之后还是没法胜任安排的任务，当初签合同的客观条件出现重大变动导致合同没法继续履行，双方又凑不出合适的变更方案，还有单位走合法流程经济性裁员的情况，这些场景下单位都得按规则给你发经济补偿。
计算补偿金额的时候直接看你在这家单位的连续工作年限，干满一整年就能拿到相当于一个月工资的补偿。干满六个月不到十二个月的按整年算，干不满六个月的就拿半个月工资的补偿。这里说的月工资不是你到手的实发数，是解除合同前十二个月里你拿到的全部应发收入的平均值，不管是计时计件拿的基础工资，还是年终奖季度奖这类奖金，餐补交通补这类津贴补贴，所有单位发给你的货币性收入都得算进去。
要是单位没走任何合法流程就直接开掉你，属于实打实的违法解除劳动合同，得按前面算出来的经济补偿标准的两倍给你付赔偿金。大家维权的时候要注意，赔偿金和经济补偿不能同时主张，选对应场景的诉求提交就可以。