劳动合同经济补偿金支付条件是什么

1、要是用人单位这边出现违反合同约定甚至违法的情况，比如没按之前说好的给你提供必要的工作防护条件，拖着不发或者少发工资，连社保都没给你正常缴，你直接主动提离职的，单位得给你付对应的补偿。
2、单位这边先主动开口提出要和你解除劳动关系，之后你们双方坐下来谈妥，都同意好聚好散结束合同的，单位同样要掏这笔补偿。
3、你本身没什么工作上的重大过错，但遇上特定情况，单位合法安排你离开的场景，也属于要付补偿的范畴。像是你生病或是非工作原因受伤，休完法律规定的医疗期之后，既没法继续做原来的岗位，单位给你调了其他合适的岗你还是做不了，或是你经过系统培训、调整岗位之后还是没法完成对应工作要求，或是当初签合同的时候依托的外部客观条件突然出现极大变动，合同根本没法继续往下履行，双方聊了半天也没谈拢改合同的方案，这些情况单位按流程解除合同的，都得付补偿。
4、单位经营出了问题，走法定程序批量裁掉二十人以上或者占总人数十分之一以上的员工，也就是大家常说的经济性裁员，这种情况下被裁的员工也能拿到对应的经济补偿。
5、之前签的固定期限劳动合同到期了，要是单位没有拿出比原来更优或者持平的待遇方案留你续签，直接终止现有合同让你走人的，就得给你付补偿。但要是单位主动提了维持甚至涨薪续合同，你自己不想继续干选择走人的，单位不用给你这笔钱。
6、要是经营主体直接被法院裁定宣告破产，或是被相关部门吊销了营业执照、责令关停撤销，或是单位自己作出决定提前解散关门的，这种情况下双方的劳动关系直接终止，单位也必须给员工支付经济补偿。
7、后续出台的其他层级有效法律、行政法规里明确划定的其他该给补偿的场景，也都要按规定执行。
放在当前的劳务用工实操场景里看，越来越多的单位开始主动把经济补偿的相关规则融入日常用工的全流程管理，不再把它当成员工离职时才需要临时处理的事务，提前做好合规铺垫反而能避免后续不必要的用工纠纷，这也是未来用工规范化的必然走向。

职场中不少人离职后没拿到应得的经济补偿，多半是没摸准法定的补偿触发场景。只要符合以下任何一类情况，单位都必须依法支付经济补偿，不能找理由推诿。
你主动提出离职也能拿到补偿，前提是单位本身存在违规问题，比如没按约定提供安全的工作环境，拖欠克扣工资，不依法缴满社保。
单位先主动提解约，和你充分协商后你也同意解除劳动关系，这种情况不能因为是你签字确认离职就抹掉补偿。
你本身没有重大工作失误，但因为伤病痊愈后没法再做原岗位，也不接受单位安排的其他合理工作，经过培训或者调岗后还是没法胜任岗位要求，或者原先签劳动合同时的客观条件出现重大变动导致合同没法继续履行，双方谈不拢变更方案，单位做无过失性辞退。
单位符合法定流程开展经济性裁员。
固定期限劳动合同到期时，单位提出的新签约条件比原来差，你选择不续约，单位需要支付补偿，如果是单位主动不愿意续约，同样要补。
单位经营出问题，被依法宣告破产吊销执照，责令关闭撤销，或者主动决定提前解散。
其余符合现行有效法律行政法规规定的其他情形。如果碰到单位拒付的情况，可以留存好劳动关系证明，工资流水等材料，向当地劳动仲裁部门提交申请。

现行劳动合同法明确划定用人单位需向劳动者支付经济补偿的全部法定情形。
劳动者因用人单位存在违法违约行为单方解除劳动合同，对应的具体情形包含用人单位未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件，未及时足额支付劳动报酬，未依法为劳动者缴纳社会保险费。
用人单位主动向劳动者提出解除劳动合同，后续双方经协商达成一致意见解除劳动合同。
用人单位启动无过失性辞退程序解除劳动合同，对应的具体情形包含劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后，既不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的其他工作。劳动者不能胜任原本岗位工作，经过用人单位安排培训或调整工作岗位后，仍不能胜任新岗位工作。劳动合同订立阶段所依据的客观情况发生重大变化，导致原劳动合同无法继续履行，双方经协商未能就变更合同内容达成共识。
用人单位按照法定程序开展经济性裁员，解除与对应劳动者的劳动合同。
固定期限劳动合同到期后，除非用人单位主动维持或者提高原劳动合同约定的条件提出续订，劳动者明确表示不同意续订的情况，其余依照劳动合同法相关规定终止固定期限劳动合同的情形，用人单位都需支付经济补偿。
用人单位出现被依法宣告破产，被吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者用人单位主动决定提前解散的情况，劳动合同依法终止。
其他现行法律、行政法规明确规定的，用人单位需要支付经济补偿的情形。

很多劳动者被公司无故赶走或是权益受损时，第一反应就是想着要赔偿，但实际上大家能主张的经济补偿是有明确法定边界的，不是只要离职就有机会拿。
首先是你主动提离职也能要补偿的情况，前提是公司本身有明显的违法违约行为，比如不给你提供合同里说好的劳动保护或者工作条件，连续几个月扣发拖欠工资，入职好几个月都不给你交社保，这些时候你不用提前跟公司协商，直接单方面提出解除合同，就可以索要经济补偿。
如果是公司先找你谈，主动提出要和你解除劳动合同，之后你们双方好说好商量达成了一致，这种情况下公司也得给你付经济补偿，别稀里糊涂签了自愿离职的文件最后一分钱都拿不到。
还有大家常听说的无过失性辞退，也属于要付补偿的范畴。比如你生病或者非工作原因受伤，医疗期走完之后既干不了原来的岗位，公司给你调了合适的岗你还是做不了，或者你本身能力不够，经过培训、调岗之后依然无法胜任工作，再就是签合同的时候的外部客观情况出现重大变化，原来的合同根本没法继续履行，双方谈了好几轮也没达成变更的共识，公司走完合法流程辞掉你的时候，也得支付经济补偿。
如果公司因为经营问题走了合法的经济性裁员流程，裁掉的员工也都能拿到对应的经济补偿。
劳动合同到期的时候，除非公司主动提出给你涨工资或者维持原来的待遇，你自己不愿意续签，其他情况只要是公司不想续合同了，都得给你付经济补偿。要是公司经营不下去，被法院宣告破产，或者被吊销执照、责令关闭撤销，甚至公司自己决定提前解散直接关门，这种时候员工离职，公司也必须付经济补偿。
除了这些列明的情况，其他全国性的法律、出台的行政法规里明确规定的情形，劳动者也都可以依法主张经济补偿。

不少职场人遇到劳动关系变动时，常会纠结自己能不能拿到合法的经济补偿。按照现行劳动合同相关法律规定，有几类情况用人单位必须依法向劳动者支付对应经济补偿，大家可以对照自身实际情况核对。
如果工作过程中单位存在明显的违法违约情况，比如没按合同约定给你提供合格的劳动防护设备或者达标工作环境，连续多月延迟发工资甚至直接扣减部分薪资，入职后拖很久都不给你缴纳职工社保，这时候你主动提出离职，也完全有资格索要经济补偿。哪怕你本人没有任何过错，单位先主动找你谈，双方心平气和商量好一致解除劳动关系，单位也得按标准支付补偿。
还有几类大家常遇到的无过失性辞退场景，也在补偿范围内。比如你生病或者非工作原因受伤，休完法律规定的医疗期之后没法继续干原来的岗位，单位给你安排其他调整后的新岗位你也没法胜任，或者你经过多次培训调岗之后还是完不成合理的工作指标，再或者签合同时的外部客观情况出现巨大变动导致原来的合同根本没法继续履行，双方坐下来协商改合同内容也没谈拢，这些情况单位解除合同都要支付补偿。单位经营遇到重大变故走正规流程批量裁员，同样得给被裁员工算清经济补偿。
固定期限劳动合同到期之后，要是单位没拿出比之前合同更优厚或者至少持平的续签条件，直接提出不再和你续约，你也可以主张经济补偿。要是单位本身经营资质被吊销、被责令关停撤销，或者直接宣告破产、主动决定提前解散，导致合同没法继续履行，也必须向员工支付对应补偿。大家遇到上述场景时记得留存好劳动合同、考勤记录、工资流水等相关证据，协商过程中注意全程留痕，一旦权益受损可以直接向当地劳动监察部门反馈或者申请劳动仲裁。