2次合同到期不续约，赔偿是怎样的

依据现行劳动合同相关法律规定及司法裁判规则，连续两次固定期限劳动合同到期后，单位不续约的赔偿分两类情形处理。
单位直接提出不续约的，属于违法终止劳动关系，需按经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿金计算按劳动者在本单位的工作年限核算，每工作满一年发放一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的发放半个月工资。
核算经济补偿金对应的月工资，指劳动者离职前十二个月的平均应得工资，涵盖基本工资、绩效奖金、津贴补贴等所有货币性收入。
劳动者明确提出续签无固定期限劳动合同，单位予以拒绝的，同样构成违法终止，需按前述二倍标准支付赔偿金。
劳动者主张签订无固定期限劳动合同的权利，仅在第二次固定期限劳动合同到期后享有。第一次固定期限劳动合同到期时，单位选择不续约的，仅需向劳动者支付对应标准的单倍经济补偿金。

不少劳动者在连续签完两次固定期限劳动合同后，以为合同到期单位直接就能正常终止、只给普通补偿，其实这是常见的认知误区，结合现行劳动合同法和实际司法裁判规则，这种情况的单位不续约责任要分情况仔细区分。
要是第二次固定期限合同到期时，单位没有任何合理理由直接就说不续签要结束劳动关系，这种行为本身属于违法终止，不能只给普通的经济补偿金，得按经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金。计算经济补偿金的时候，是按劳动者在这家单位的工作年限来算，每干满一整年就发一个月的工资，工作时间六个月以上不满一年的部分按一年算，不满六个月的就发半个月的工资。这里用来计算的月工资，不是大家以为的基本工资，而是员工离职前十二个月的平均应得工资，里面要把基本工资、绩效奖金、各类津贴补贴这些所有的货币性收入都算进去，不能随便扣除项目压低计算基数。
还有一种情况，第二次合同到期之后，劳动者主动提出来要和单位签无固定期限劳动合同，这时候单位要是直接拒绝，同样属于违法终止劳动关系，也要按照前面说的标准支付两倍的赔偿金。这里要注意一个容易搞混的边界，只有第二次固定期限劳动合同到期之后，劳动者才享有要求签无固定期限劳动合同的法定权利，要是只是第一次固定期限合同到期，单位选择不续约的话，只需要向劳动者支付常规的经济补偿金，不算违法终止。

很多职场人在第二次固定期限劳动合同走到终点时，都会碰到单位提不再续约的情况，不少人误以为正常走流程就能拿普通补偿，其实结合劳动合同法和实际司法裁判规则，这种情况的权益认定完全不一样。
要是单位没任何合理事由，直接通知你到期后不用再来上班，没有任何协商续签的动作，这种操作本质属于违法终止劳动关系，不是普通的合同到期自然终止，单位要付的是按经济补偿金两倍计算的赔偿金。核算这笔钱的时候，先算基础的经济补偿金，你在这家单位每待满一整年就能领到相当于一个月工资的补偿，在单位工作时长超过六个月但不满一年的部分直接按一整年算，不满六个月的部分只给半个月工资的补偿。这里说的月工资不是你到手的实发数，是离职前十二个月的全部应得收入的平均值，除了基础基本工资之外，平时拿到手的绩效奖金、各类交通餐费通讯津贴补贴都要全部算进去，所有能拿到的货币性收入都不能漏掉。
要是你自己主动提出要和单位签无固定期限劳动合同，单位明确拒绝的，同样属于违法终止劳动关系，也要按前面说的两倍标准付赔偿金。要明确的是，只有第二次固定期限劳动合同到期之后，你才享有提出签订无固定期限劳动合同的法定权利，第一次固定期限劳动合同到期时如果单位提出不续约，只需要向你支付常规的单倍经济补偿金即可，不要混淆两次合同到期对应的不同权益标准，碰到单位违规终止的情况，要留存好劳动合同、工资流水、单位发的不续约通知类的凭证，及时通过劳动仲裁主张自身合法权益。

结合现行劳动法律的实际适用规则和各地裁判中的常见处理尺度，连续签订两次固定期限的劳动合同走到约定的终止时间点后，用人单位选择不再继续用工的补偿处理，要结合实际情况区分判定。
1、用人单位直接提出不再和劳动者延续用工关系，这种操作不符合现行劳动法律对连续签订固定期限合同后用工衔接的限制要求，属于违规切断双方劳动关系的行为，需要向劳动者支付两倍标准的补偿款。计算这笔补偿款的基数对应的普通工作年限补偿规则为，劳动者在该单位的实际工作时长每满一整年，就折算成一个月的劳动报酬，工作时间满六个月但没到一整年的部分直接按一整年算，不满六个月的部分折算成半个月的劳动报酬。这里用来计算的月度劳动报酬，不是劳动者拿到手的实发金额，而是离职前十二个月单位应该发放的全部货币性收入的平均值，覆盖岗位基础工资、绩效奖励、各类岗位津贴和常规补贴等所有单位以现金形式发放的劳动所得。
2、劳动者在第二次固定期限劳动合同到期时主动提出要求和单位签订没有约定明确终止时间的长期劳动合同，用人单位明确拒绝的，同样属于违规终止劳动关系的范畴，需要按照前面提到的两倍标准向劳动者支付赔偿。要明确的是，只有第二次固定期限劳动合同履行完毕的节点，劳动者才享有提出签订这类无明确终止时间劳动合同的法定权利，双方第一次签订的固定期限劳动合同到期时，单位如果提出不再续约，只需要按照普通工作年限对应的单倍标准向劳动者支付补偿即可。
当下劳动用工合规的精细化要求持续提升，不少用人单位已经跳出以往仅按合同到期时间直接终止用工的粗放操作模式，提前在合同履行过程中结合劳动者的岗位属性、绩效表现做好用工留用的梯度规划，既保障劳动者的法定权益，也能避免不必要的用工争议带来的管理成本损耗。

连续两次固定期限劳动合同履行完毕后，用人单位无权直接以合同到期为由终止用工关系，一旦强行作出不续约的决定，就属于违法解除劳动关系，必须向劳动者支付双倍的经济补偿金作为赔偿金。
计算赔偿基数时不能只按基本工资核算，要把员工离职前十二个月拿到的所有货币性收入全部算进去，包括常规的岗位底薪、绩效奖金、各类交通餐补津贴等，算出这段时间的平均收入作为月工资标准。再结合员工在本单位的实际工作时长折算，每干满一整年对应一个月的平均工资，工作时间满六个月不足一年的按一年算，不满六个月的折算半个月的平均工资，最终算出的总额再乘以二就是单位要付的赔偿金。
这里要明确一个时间节点，只有第二次固定期限合同到期之后，员工才有权提出签订无固定期限劳动合同的要求。如果是第一次固定期限合同到期，单位主动选择不续约的，只需要支付单倍的经济补偿金，不属于违法终止的情形。遇到此类纠纷的劳动者可以整理用工相关的材料，向属地劳动仲裁部门提交申请主张对应权益。